Arbeidsrecht

Hof 04/02/2016: advocatenkantoor voert ten onrechte buitenechtelijke affaire secretaresse als trukendoos op

goed.werkgeverschap

Op 4 februari 2016 heeft het Gerechtshof in een zaak tussen een advocatenkantoor en een secretaresse arrest gewezen en geoordeeld dat aan werkneemster, een secretaresse, alsnog een extra “billijke vergoeding” toekomt van € 10.000 bruto.

Wat was het geval?

Het advocatenkantoor had besloten dat de secretaresse (47 jaar oud, parttime in dienst, op basis van een contract voor onbepaalde tijd, tegen een salaris van       € 1385,13 inclusief 8% vakantietoeslag ) als boventallig moest worden aangemerkt. Daartoe had het advocatenkantoor bij UWV om een ontslagvergunning gevraagd wegens “bedrijfseconomische noodzaak”. Het UWV heeft de verzochte ontslagvergunning evenwel (voorzienbaar) geweigerd.

Voorafgaande aan de UWV procedure had het advocatenkantoor een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nadat de secretaresse had laten weten dat zij met het beëindigingsvoorstel niet wenste in te stemmen, stelde het advocatenkantoor zich op het oneigenlijke standpunt dat zij de onderschepte e-mail correspondentie van een buitenechtelijke seks-affaire van een aantal jaren ervoor tussen de secretaresse en een “derde” (‘lover’)  in het geding wenste te brengen.

Het advocatenkantoor zal waarschijnlijk hebben gedacht: “niet goedschiks, dan maar kwaadschiks”.

De kantonrechter lijkt de handelwijze van het advocatenkantoor meer in de sfeer van “chicane” weren te hebben beoordeeld, evenwel zonder sanctie. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 november 2015, bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt en het meer of anders verzochte afgewezen. De kantonrechter was van oordeel dat er geen reden was om [appellante] een billijke vergoeding toe te kennen.

Het hof acht niet aannemelijk dat [praktijk] valide juridische redenen had voor deze handelwijze. Het hof overweegt daartoe het volgende:

– de procedure bij het UWV betrof een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden, niet op persoonlijke gronden;

– [praktijk] had van het UWV reeds meermaals de vraag voorgelegd gekregen wat de reden was om van het afspiegelingsbeginsel te willen afwijken, waaruit [praktijk] kon afleiden dat haar verzoek om een ontslagvergunning niet kansrijk was;

– [betrokkene van de praktijk] behoorde als specialist in het arbeidsrecht te weten dat een beroep op afwijking van het afspiegelingsbeginsel op basis van de e-mails bij het UWV weinig kans van slagen had;

– loyaliteit en integriteit zijn aan de orde gesteld door [praktijk] in haar brief aan het UWV van 9 juli 2015 waarmee de betreffende e-mails aan het UWV zijn overgelegd, terwijl [praktijk] de samenwerking met [appellante] in haar brief van 13 mei 2015 nog had betiteld als loyaal en [appellante] nimmer eerder was aangesproken op deze e-mails.

Anders dan [praktijk] kennelijk meent, is geen sprake van ‘eigen schuld’ van [appellante] of van ‘zelf aanleiding geven’. Zoals hiervoor al is vermeld, zijn de e-mails niet van [appellante] afkomstig, maar aan haar gestuurd. Toen dat gebeurde had [praktijk] nog geen gedragscode voor het werken met e-mail en internet en, zoals hiervoor al is vermeld, is [appellante] nimmer eerder op deze e-mails aangesproken.

Oftewel: er is wel degelijke voldoende reden voor toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000 bruto.

Om van het hele arrest kennis te kunnen nemen kan worden geklikt op de volgende link: http://bit.ly/1oeV7n8

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal, www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl)

‘Glim-billijke’ vergoeding na onderrichten secretaresse

goed.werkgeverschap

Sinds 1 juli 2015 heeft de Kantonrechtersformule  -behoudens enkele uitzonderingen- plaats gemaakt voor de transitievergoeding. Bij veel werkgevers bestond het misverstand dat daardoor even voorafgaande aan 1 juli goedkoop afscheid kon worden genomen van een werknemer. Dat dacht vermoedelijk ook de werkgever in de volgende zaak.

Wat was het geval?

Werkneemster, secretaresse, is in 2013 in dienst getreden bij werkgeefster, een ingenieursbureau. Het was haar eerste baan. De secretaresse voerde haar werkzaamheden uit onder leiding van een mannelijke en vrouwelijk leidinggevende/directeur (die echtgenoten van elkaar zijn).

Voor de € 1622 bruto per maand werd aan werkneemster wel de eis gesteld dat zij zich moest houden aan het strikte kledingvoorschrift: ze moest hoge hakken dragen en een dun, strak getailleerd satijnen rokje (speciaal hiervoor door de werkgever aangeschaft in het buitenland). De reden voor het kledingvoorschrift was volgens de echtgenoot dat de secretaresse alsdan representatief was en volgens de echtgenote bracht het satijnenrokje vooral “geluk” bij het zaken doen voor haar echtgenoot. De secretaresse heeft dit kledingvoorschrift lange tijd opgevolgd, maar schaamde zich tegelijkertijd ook wel zodat zij zich op kantoor pas ging omkleden. De secretaresse werd uiteindelijk misselijk bij het idee en werd er ziek van.

Werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat het vertrouwen zou ontbreken en omdat werkneemster werkgever ten onrechte zou hebben beschuldigd van seksuele intimidatie: de echtgenoot raakte haar ook wel eens aan bij haar billen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent  een ‘billijke’ vergoeding toe van € 20.000 bruto aan werkneemster.

Om kennis te nemen van de uitspraak: http://bit.ly/1LPckYB

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal, www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl)

Hof 11 augustus 2015: “Nul-urencontract” 0-36 uur/week blijkt contract voor onbepaalde tijd!

goed.werkgeverschap

Het Gerechtshof te Den Haag heeft op 11 augustus 2015 bij arrest geoordeeld in een zaak over een geschil tussen een werkgever en een “oproepkracht” (lees:werkneemster) dat de kwalificatie die partijen in deze kwestie hadden gegeven aan de werkzaamheden, te weten: een “nulurencontract” niet juist is.

Bijzonder in deze zaak is dat het Hof, anders dan de Kantonrechter, toch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aanvaard ondanks het feit dat werkneemster haar werkzaamheden nog geen drie maanden (!) had uitgevoerd (en nadien arbeidsongeschikt werd).

Artikel 7:610b BW luidt als volgt:

Artikel 610b

“Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”

Het Hof heeft geoordeeld dat niettemin sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelet op het arbeidspatroon en hetgeen werkneemster in dat verband heeft gesteld (vaste tijden, wekelijks ingeroosterd, vaste omvang van werkuren etc.).

Om van het arrest kennis te nemen: http://bit.ly/1EMg4Yn

Tip: wees als werkgever altijd heel alert (en schakel tijdig een goede juridisch adviseur in) met het aangaan van verplichtingen, m.n. bij veelvuldige overeenkomsten van opdracht, oproepkrachten, stagiaires etc. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen tot stand komen ook zonder dat een werkgever (of werknemer) die verregaande verplichting aanvankelijk beoogd heeft.

Dit artikel is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal, www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl)

Hof 21 juli 2015: Ontslag op staande voet niet toegestaan tijdens re-integratie

goed.werkgeverschap

Op 21 juli 2015 heeft het Hof te Den Bosch -zakelijk weergegeven- geoordeeld dat in een procedure tussen een werkgever en een werknemer de werkgever bij het geven van een ontslag op staande voet de nodige zorgvuldigheid in acht dient te nemen.

Dat de werkgever stelt dat werknemer tijdens ziekte nota bene “concurrerende” werkzaamheden uitvoert, is niet voldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daarbij komt dat de bedrijfsarts geoordeeld had dat sprake was van psychische klachten bij de werknemer. Het Hof oordeelt dat het uitoefenen van nevenactiviteiten niet per definitie onverenigbaar is met de ziekte van de werknemer.

Om kennis te nemen van het arrest: http://bit.ly/1VMz57Q

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal, zie ook www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl)

Hof 27 oktober 2015: “Zero tolerance” in bedrijfsvoorschriften rechtvaardigt niet zonder meer ontslag op staande voet

Orange Legal update

Het Gerechtshof te Den Bosch heeft op 27 oktober 2015 arrest gewezen in de zaak die kan worden geduid als de ‘gokhal’ kwestie.

Werknemer, sinds 2000 in dienst bij gokhal “Fair Play”, heeft op 20 november 2013 ontslag op staande voet gekregen.

Wat was het geval?

Werknemer had geldcassettes uit de wisselaar genomen, hetgeen onder de gegeven omstandigheden volgens de bedrijfsvoorschriften was verboden. Vervolgens is uit (overigens onduidelijke) camerabeelden gebleken dat werknemer 13 seconden uit beeld was, waarna het geld (ruim € 3000) verdwenen was.

Het hof oordeelt in r.o. 3.7 niettemin:

“Vast staat dat [appellant] tijdens zijn diensten van 7 en 8 oktober 2013 in strijd met de voorgeschreven bedrijfsprocedures tijdens openingstijden handelingen (bijvullen of verwijderen van geldcassettes) heeft verricht (gedraging (ii) in de ontslagbrief). Dit valt hem aan te rekenen, te meer hij als Verantwoordelijke van dienst (Vvd) verantwoordelijk was voor de strikte naleving van de procedures, waaronder de geldverwerkingsprocedures. Voorts houdt het hof er rekening mee dat Fair Play een zero tolerancebeleid voert ten aanzien van ontoelaatbaar gedrag. Naar het oordeel van het hof rechtvaardigt dit handelen van [appellant] in strijd met de procedureregels op zichzelf echter geen ontslag op staande voet. Fair Play had haar zerotolerancebeleid kunnen toepassen door een mindere straf te geven, een van de andere disciplinaire straffen genoemd in artikel 8.4 van de arbeidsvoorwaarden (zie rov. 3.1.3). ”

Om kennis te nemen van het arrest: http://bit.ly/1NRigUv

Tot slot: Bedrijfsvoorschriften kunnen een probaat middel zijn om de Kernwaarden van uw bedrijf te beschermen. Ook kunnen adequate bedrijfsvoorschriften bewerkstelligen dat aan waarschuwing(en) naar aanleiding van ongepaste of ongewenste gedraging(en) van werknemers extra gewicht wordt toegekend door de rechter bij ontslagprocedures.

Uit dit arrest blijkt eens temeer dat bij het voornemen van de werkgever voor het geven van een ontslag op staande voet zorgvuldig te werk moet worden gegaan en een deugdelijke afweging moet worden gemaakt alvorens de selectie van de juiste maatregel te maken.

Het opstellen van bedrijfsvoorschriften valt onder onze specialisatie van het arbeidsrecht.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (www.orangelegal.nl)

Q & A Arbeidsrecht nadert 500 Members!

42405539_s

Amper een maand na de start van de LinkedIn groep Q & A Arbeidsrecht zijn er al bijna 500 (!) enthousiaste Members/Professionals toegetreden.

Alle members profiteren van de mogelijkheid om gratis kennis te delen op topniveau door vragen te stellen en/of antwoorden te geven op het gebied van het arbeidsrecht.

De groep bestaat inmiddels uit o.a. de volgende professionals:

  • Rechters, Vice-president Rechtbank etc.
  • honderden (Top-) advocaten
  • CEO’s en directeuren van diverse bedrijven
  • Schrijvers van bestsellers op het gebied van arbeidsrecht
  • HR-medewerkers
  • Vakbondsjuristen, rechtsbijstandsjuristen
  • Mediators
  • Verzuimbegeleiders
  • Overige professionals

Niet alleen is de groep in korte tijd flink gegroeid, ook het aantal vragen en antwoorden is gegroeid.

En bovenal: de sfeer is prima!

Interesse om ook een verzoek tot toelating tot de groep in te dienen?

Ga naar  “Q & A Arbeidsrecht” en klik op “join”.

Enjoy!

Mr. Floris Zwartkruis

Orange Legal

Orange Legal introduceert gratis kennisdeling arbeidsrecht/ondernemingsrecht

pagebackground

Werkgevers, afdelingen P & O, werknemers, maar ook advocaten en juristen:

Wie heeft/hebben er geen vragen over arbeidsrecht? En nu wordt het pas helemaal leuk en handig om concrete vragen en antwoorden in algemene zin met elkaar te delen. Gratis.

Orange Legal heeft daartoe op LinkedIn de groep “Q & A Arbeidsrecht” gelanceerd.

Voor ondernemers, investeerders, advocaten, juristen en overige betrokken partijen/belangstellenden is ook de groep “Q & A Ondernemingsrecht” gelanceerd.

Interesse? Vraag meteen om toegelaten te worden tot een of beide groepen en profiteer van de kennisdeling. Dit doe je door op Linkedin te zoeken naar de groep “Q & A Arbeidsrecht” en/of “Q & A Ondernemingsrecht en daar een verzoek in te dienen.

Je bent van harte welkom!

Mr. Floris Zwartkruis
Orange Legal

WWZ: Le grand départ!

WWZ: Le grand départ!Orange Legal Le grand depart

Het officiële programma

Het is zover! Overmorgen treedt het grootste en belangrijkste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (het nieuwe arbeids -en ontslagrecht/WWZ) in werking.

Welke prioriteiten hebben goede,  slimme en kostenbesparende werkgevers bij de WWZ?

TOP-PRIORITEITEN WERKGEVERS BIJ WWZ:

  • Schakel tijdig één of meerdere goede en ervaren (externe) juridisch adviseurs in
  • Focus op intensieve en flexibele samenwerking tussen juridisch adviseurs en HR/HRM
  • Voorkom aanmerkelijk HOGERE ontslagkosten dan de transitievergoeding van max. € 75.000
  • Bespaar op advocaatkosten tot wel 95% via preventieve mogelijkheden
  • Zorg voor een goed werkgeversbeleid dat in overeenstemming is met de criteria rechtspraak
  • Zorg voor een goed werving- en selectiebeleid (zorgvuldig, transparant, niet-discriminatoir)
  • Streef na dat personeelsdossiers ook in juridische zin goed worden opgebouwd
  • Streef na dat dossiers van zieke werknemers ook in juridische zin goed worden opgebouwd
  • Wees alert bij nieuwe arbeidsovereenkomsten en op nieuwe formaliteiten (aanzeggen etc.)

    Orange Legal is specialist in het bereiken van duurzame preventieve oplossingen op het gebied van personeelszaken en in het verlenen van rechtsbijstand met de voordelen van een preventief voortraject!Benieuwd wat Orange Legal voor uw bedrijf kan betekenen om ontslagkosten en advocaatkosten te voorkomen?

Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis Mobiel (06) 371 67 045 E-mail via info@orangelegal.nl  of  klik op de volgende link voor het contactformulier http://www.bit.ly/1E8li28

 

 

Top 5 valkuilen bij de opbouw van personeelsdossiers

Orange Legal update

Top 5 valkuilen bij de opbouw van personeelsdossiers

  1. Het personeelsdossier dient volledig en professioneel te zijn ingericht, aangelegd en opgebouwd.

Per 1 juli 2015 is laatstgenoemde verplichting opgenomen in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ: het nieuwe arbeids- en ontslagrecht). De personeelsdossiers dienen “WWZ-proof” te zijn. Per 1 juli 2015 heeft de werknemer overigens het recht om aan de werkgever te verzoeken om inzage en om een kopie van het bestaande personeelsdossier met uitzondering van interne notities. De werkgever dient hieraan te voldoen binnen vier weken na het eerste verzoek daartoe van werknemer. Een werkgever die niet tijdig aan het verzoek van werknemer voldoet, handelt in strijd met “goed werkgeverschap”. Werkgevers die wel aan het verzoek voldoen, maar slechts een kopie van een mager personeelsdossier kunnen overhandigen, leggen in feite hun fragiele positie bloot.

  1. Wees consistent en transparant bij de dossiervorming.

Een veel voorkomend fenomeen is dat werkgevers en HR bij de opbouw van personeelsdossiers verzuimen om een consistent beleid te voeren. Hierdoor kan een omvangrijk dossier er ogenschijnlijk imposant en goed opgebouwd uitzien. In werkelijkheid kan het personeelsdossier in juridische zin evident zwak zijn. Indien bijvoorbeeld het functioneren van een werknemer jaar in jaar uit als “goed” is beoordeeld, kan het niet van de een op de andere dag ineens “waardeloos” zijn. Relevante gesprekken met werknemers dienen bij voorkeur in dezelfde maand(en) als voorgaande jaren plaats te vinden. Verslagen (met name: beoordelings- en functioneringsverslagen evenals tussentijdse verslagen over bijvoorbeeld een verbeteringstraject) dienen na afloop van de gesprekken aan de werknemer ter hand te worden gesteld en voor ontvangst én akkoord te worden ondertekend.

  1. Wees resoluut en “hands on”.

Indien het personeelsdossier wordt voorbereid op een ontslag, is het niet de bedoeling dat het verbeteringstraject aarzelend van stal wordt gehaald met flinke onderbrekingen. Smeed het ijzer als het heet is!

  1. Wees alert op “goed werkgeverschap”

Ook bij de opbouw van een personeelsdossier dient een werkgever zich rekenschap te geven van algemeen erkende rechtsbeginselen en van de eisen van redelijkheid en billijkheid. Goed werkgeverschap is een in de jurisprudentie zeer frequent toegepaste open norm. Ondersteuning krijgen bij het invulling geven aan “goed werkgeverschap” geeft werkgevers doorgaans een sterkere positie.

  1. Vermijd het gebruik van medische stukken in personeelsdossiers

De Wet verbetering Poortwachter schrijft aan de werkgever voor om o.a. in samenspraak met de werknemer een “Plan van Aanpak” op te stellen. De Wet Bescherming Persoonsgegevens staat echter niet toe dat de medische bescheiden in het personeelsdossier worden opgenomen. Deze dienen derhalve separaat te worden bewaard in een speciaal daarvoor ingerichte afsluitbare dossierkast. Bij digitale dossiers dient bovendien sprake te zijn van beveiliging met een wachtwoord.

Orange Legal is specialist in het bereiken van duurzame preventieve oplossingen op het gebied van personeelszaken en in het verlenen van rechtsbijstand aan werkgevers:

  • Legal Risk Management
  • Preventie/besparen op ontslagkosten
  • Preventie/besparen op advocaatkosten tot 95%
  • Effectieve en efficiënte inzet van HR
  • Implementatie Wet Werk en Zekerheid
  • Rechtsbijstand met de voordelen van een preventief voortraject

Resultaat: forse besparing op ontslagvergoedingen en advocaatkosten, efficiënte en effectieve inzet van HR, professionele personeelsdossiers die in overeenstemming zijn met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en een professioneel personeelsbeleid dat in overeenstemming is met de criteria die de rechtspraak daaraan stelt.

Interesse? Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis

Mobiel (06) 371 67 045

E-mail via info@orangelegal.nl  of  klik op de volgende link voor het contactformulier http://www.bit.ly/1E8li28

Orange Legal pakt juridische personeelsproblemen bij de bron aan met preventieve kostenbesparende aanpak

Orange Legal update

“Tweedeling” van werkgevers door nieuwe arbeids- en ontslagrecht.
Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht zal over ruim twee maanden (1 juli 2015) volledig in werking zijn getreden. Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de grootste wijziging van het arbeids- en ontslagrecht sinds de Tweede Wereld Oorlog een feit. Door de vernieuwde regelgeving zal naar verwachting een tweedeling ontstaan van werkgevers.

Enerzijds zullen er werkgevers zijn die geen of onvoldoende voorzieningen treffen. Zij voldoen niet aan de nieuwe regelgeving en zullen vroeg of laat de rekening gepresenteerd krijgen. Anderzijds zullen er werkgevers zijn die wel maatregelen treffen zodat zij in overeenstemming handelen met de nieuwe regelgeving. Laatstgenoemde werkgevers zullen profiteren van lagere “afscheids”-vergoedingen (ontbindings-, beëindigings- en transitievergoedingen).

Orange Legal pakt uw personeelsproblemen bij de bron aan
Terwijl de meeste werkgevers nog gewend zijn om bij een probleem met een of meerdere werknemers “Old School” een advocaat te bellen, pakt Orange Legal de personeelsproblemen bij de bron aan.
Resultaat: veel lagere afscheidsvergoedingen en besparing op de advocaatkosten tot wel 95%.

“Old School advocaat bellen”
Het “OldSchool advocaat bellen” is onnodig duur en niet meer van deze tijd. Doorgaans is het dweilen met de kraan open omdat het onderliggende probleem niet wordt opgelost, of soms zelfs wordt verergerd.

Nieuwe preventieve aanpak
Orange Legal biedt werkgevers de nieuwe preventieve aanpak waarbij in samenspraak de personeelsdossiers op een verantwoorde en professionele wijze worden aangelegd en opgebouwd. Daarbij wordt ook het personeelsbeleid in overeenstemming gebracht met de eisen die de rechtspraak daaraan stelt (zoals: “goed werkgeverschap”).

Rechtsbijstand “new style” resulteert in “win-win situatie”
In voorkomend geval verleent Orange Legal ook de benodigde rechtsbijstand. Daarbij maakt Orange Legal gebruik van opgedane kennis en ervaring als advocaat binnen de top 15 van de advocatuur. Werkgevers kunnen daarom rekenen op een uitstekende dienstverlening tegen concurrerend tarief.

Interesse?
Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis
Mobiel (06) 371 67 045
E-mail via info@orangelegal.nl of klik op de volgende link voor het contactformulier