Arbeidsrecht

Groot misverstand bij werkgevers naar aanleiding van het nieuwe arbeids- en ontslagrecht

Orange Legal update

Bij veel werkgevers bestaat het idee dat vanaf 1 juli 2015 per definitie een mogelijkheid bestaat om op een “voordelige” manier afscheid van een werknemer te kunnen nemen. Dit idee wordt gevoed door verschillende media.

Zo berichtten NOS en Elsevier op 21 maart 2015 als volgt:

(…) “Nu kan een werknemer soms nog aanspraak maken op een ontslagvergoeding die kan oplopen tot vier of vijf ton. Na 1 juli is dat maximaal 75.000 euro.”
En:
“Nu kan de ontslagvergoeding nog oplopen tot vier of vijf ton, straks zijn die vergoedingen aan een (veel lager) maximum gebonden. Het bijhouden van een goed dossier over de werknemer in kwestie wordt onder het nieuwe ontslagrecht essentieel. Volgens de juristen heeft de meerderheid van de werkgevers die dossiers echter niet op orde.”

Door de Wet Werk en Zekerheid wordt per 1 juli 2015 o.a. een wijziging doorgevoerd ten opzichte van het bestaande systeem waarbij vergoedingen worden gebaseerd op de zogenaamde “Kantonrechtersformule”. Deze laatstgenoemde formule impliceert een rekenmodule waarbij de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat iemand werkzaam is, de leeftijd van de werknemer en een correctiefactor voor verwijtbaarheid.

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid biedt werkgevers een handreiking om arbeidsovereenkomsten met werknemers te verbreken tegen een lagere vergoeding (“de transitievergoeding”).

Bedacht moet echter worden dat in de praktijk kantonrechters gebruik zullen blijven maken van hun mogelijkheid om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, bijvoorbeeld omdat het personeelsdossier niet goed is opgebouwd of omdat in strijd is gehandeld met goed werkgeverschap.

Bovendien kunnen kantonrechters bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een hogere vergoeding dan de transitievergoeding (bijvoorbeeld een vergoeding analoog aan de Kantonrechtersformule) wegens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Werkgevers en werknemers kunnen voorts besluiten om in onderling overleg “met wederzijds goedvinden” tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Ook in dat laatste geval kan een vergoeding worden bedongen die veel hoger is dan de transitievergoeding.

Het voorgaande benadrukt het belang van preventieve oplossingen. Wellicht is het goed voor werkgevers om er bij stil te staan dat het “Old School” advocaat bellen zodra er een probleem is met een werknemer niet meer van deze tijd is en onnodig duur. Het is vaak dweilen met de kraan open omdat er onvoldoende aandacht is besteed aan preventie en risicobeperking.

Evident is dat de professionele aanleg en opbouw van personeelsdossiers, de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid en het handelen conform goed werkgeverschap van cruciaal belang zijn om de (kosten)- risico’s te kunnen beperken. Blijf op de hoogte en bezoek www.orangelegal.nl voor het laatste arbeidsrechtnieuws. Maak gerust een afspraak om de mogelijkheden te bespreken met juridisch adviseur mr. Floris Zwartkruis.

Werkgevers opgelet: bespaar nu en beperk risico’s met preventie en implementatie Wet Werk en Zekerheid

Preventie.Werkgevers.Orange Legal

Werkgevers update: het wetsvoorstel inzake het nieuwe arbeids- en ontslagrecht is door de Tweede Kamer aangenomen! (vervolg)

Orange Legal update 

Werkgevers en afdelingen P & O doen er verstandig aan om tijdig te anticiperen op de voorgestelde wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid). De wetsvoorstellen zijn op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen! Thans resteert alleen nog de goedkeuring van de Eerste Kamer. Naar verwachting zal de Eerste Kamer de goedkeuring verlenen. Zodra deze laatste formaliteit het geval is, dan is een mijlpaal op het gebied van het arbeidsrecht bereikt. Het arbeidsrecht gaat dan op fundamentele onderdelen op de schop.

Bedacht dient te worden dat -uitgaande van de te verwachten goedkeuring door de Eerste Kamer- een gedeelte van de wetsvoorstellen reeds per 1 juli 2014 in werk treedt en een gedeelte per 1 juli 2015. Geadviseerd wordt daarom aan werkgevers om tijdig actie te ondernemen. Noodzakelijk is dat het opstellen van arbeidscontracten, het voeren van beleid bij het aanmaken en opbouwen van personeelsdossiers en het maken van eventuele ontslagafwegingen worden voorbereid en afgestemd op het aanstaande nieuwe ontslagrecht. Op deze manier hoeven werkgevers niet onaangenaam verrast te worden op het moment dat de nieuwe wetgeving een feit is.

Om kennis te nemen van de headlines van de voorgestelde wijzigingen: http://bit.ly/1dcy2c8

Werkgevers worden uitgenodigd om contact op te nemen met Orange Legal om eens te praten over de mogelijkheden om te anticiperen op de aanstaande wijzigingen.

Werkgevers opgelet: het nieuwe arbeids- en ontslagrecht is op handen!

update button

Werkgevers en afdelingen P & O doen er verstandig aan om tijdig te anticiperen op de voorgestelde wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid). De wetsvoorstellen zijn inmiddels aan de Tweede Kamer verzonden en beoogd wordt om de wetsvoorstellen reeds per 1 juli 2014 c.q. 1 juli 2015 in werking te laten treden. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende: • De ontslagroute (Kantonrechter of het UWV) wordt uitsluitend bepaald door de ontslaggrond. Indien sprake is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, is de Kantonrechter bij uitstek bevoegd. Indien sprake is van bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid, is het UWV de aangewezen instantie. • De ontslagvergoeding komt te vervallen. In de plaats daarvan komt een zogenaamde “transitievergoeding” (bedoeld als compensatie voor het ontslag en om een overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken). De transitievergoeding zal alleen gelden indien de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar geldt een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en aansluitend ½ maand salaris per dienstjaar over de jaren na de eerste 10 jaar. • Naast de transitievergoeding kan onder omstandigheden (met name ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) door de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer worden toegekend. • Flexwerkers krijgen meer bescherming. In de eerste plaats zijn er maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (voorheen: drie jaar) mogelijk. In de tweede plaats is de opvolgingstermijn voor het contract gewijzigd van drie maanden in zes maanden. De werkgever mag dus niet meer een werknemer iets langer dan drie maanden uit dienst laten treden en dan weer in dienst nemen om op die manier trachten te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de derde plaats geldt een aanzegverplichting met termijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wordt verplicht om de werknemer tenminste een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt vervolgd, of niet. In de vierde plaats mag er geen proeftijd worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. In de vijfde plaats kan de arbeidsovereenkomst met uitzendkrachten alleen van rechtswege eindigen indien de uitzendovereenkomst eindigt gedurende de eerste 26 weken • Concurrentiebedingen kunnen in beginsel alleen worden bedongen bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. • Hoger beroep wordt mogelijk. Het ontslag blijft in beginsel van kracht (tenzij bijvoorbeeld tijdig de nietigheid is ingeroepen in geval van een ontslag op staande voet), maar kan in hoger beroep worden hersteld. • Er geldt een bedenktijd van twee weken bij beëindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst alsdan zonder opgave van reden ontbinden.

Personeelsdossiers

Een professionele opbouw van personeelsdossiers is essentieel voor goed werkgeverschap

Door het goed en volledig opbouwen van personeelsdossiers kan op transparante wijze verantwoording worden afgelegd over de beoordeling van het functioneren van uw werknemers. Hierdoor kan draagvlak worden verkregen voor het gevoerde en te voeren personeelsbeleid.

Het belang van het op juiste wijze opbouwen van een personeelsdossier keert ook in de rechtspraak geregeld terug. Met name in het geval de werkgever “disfunctioneren” ten grondslag legt aan een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ligt het op de weg van de werkgever om het disfunctioneren inzichtelijk te maken en te onderbouwen.

Schermafbeelding 2013-11-27 om 18.39.15

Zo oordeelde de Rechtbank sector Kanton te Haarlem (Zaaknummer 564263/AO VERZ 12-348) dat het feit dat een werkgever constateert dat werkneemster redelijk functioneert en dat haar functioneren op onderdelen verbetering behoeft nog niet maakt dat sprake is van disfunctioneren. Bij disfunctioneren dient een werkgever de werknemer voorts in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren naar het gewenste niveau te brengen.  Het aanbieden van cursussen en begeleiding bij de verbetering van het functioneren alsmede een verbeterplan liggen op de weg van het goede werkgeverschap van de werkgever. De  werkgever dient te motiveren welke onderdelen van het functioneren van de werkneemster dienen te verbeteren, op welke manier en tegen welke termijn de verbetering doorgevoerd dient te zijn.

Reorganisatie

Reorganisatie: wat zijn de motieven en hoe wordt het geregeld?

Een reorganisatie is in meer of mindere mate een ingrijpende verandering in het bedrijf. Doorgaans heeft de directie bij een reorganisatie bedrijfseconomische en/of managementmotieven.

NaamloosNaamloos2

Iedere reorganisatie start met het opstellen van een voorgenomen reorganisatieplan (het Sociaal Plan). De vorm waarin de reorganisatie uiteindelijk wordt gegoten, hangt af van verschillende factoren: het motief, de snelheid, de kosten en de risico-calculatie. Ook de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) kan bepalend zijn.

In overleg kan gekozen worden om de reorganisatie te laten verlopen via een traject bij het UWV Werkbedrijf, via de Kantonrechter of via wederzijds goedvinden met een deel van het personeel.

Bij iedere ontslagaanvrage bij het UWV Werkbedrijf gerelateerd aan de bedrijfseconomische gronden, dient de bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak om werknemers te ontslaan te worden aangetoond. De aanvraag moet daarom worden onderbouwd met cijfermatige gegevens
Bij het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen bij de Rechtbank, sector Kanton, zal de rechter toetsen of een CAO van toepassing is, of er een meldingsplicht Ondernemingsraad bestaat, of er bijzondere ontslagbescherming van toepassing is en tenslotte of er een Sociaal Plan voorhanden is.

Het verdient evenwel de voorkeur om tevoren met de werknemer in overleg te treden om te bezien of het dienstverband met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Om later niet in bewijsproblemen te raken is het raadzaam om de beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst en dit door beide partijen te laten tekenen. U kunt in de vaststellingsovereenkomst de voorwaarden voor het beëindigen vast leggen.