Arbeidsrecht

Mag werkgever een vordering ex Studiekostenbeding verrekenen?

Studiekostenbeding vaak aanleiding voor onnodige conflicten tussen werkgevers en werknemers

Over het studiekostenbeding ontstaan in de arbeidsrechtpraktijk zeer regelmatig geschillen tussen werkgevers en werknemers. En vaak ontstaan die geschillen pas bij de eindafrekening (het einde van de arbeidsovereenkomst).

Zaak dus voor werkgevers en werknemers om reeds voorafgaande aan de totstandkoming van de afspraken over de studiekosten te weten waar je op moet letten en te weten hoe je de afspraken moet interpreteren teneinde onnodige en kostbare discussies/conflicten te voorkomen.

‘Het belang van goed vastleggen afspraken studiekosten en juiste kennis over rechtspositie’

Het belang van goed vastleggen van afspraken over de studiekosten en de juiste kennis over de rechtspositie van partijen, kan het beste worden verduidelijkt aan de hand van het recente vonnis van de rechtbank Gelderland d.d. 2 september 2020 (gepubliceerd op 1 oktober 2020).

De kantonrechter oordeelt -zakelijk weergegeven- dat werknemer weliswaar recht heeft op de bij dagvaarding ingestelde vordering op de werkgever, maar dat het onverlet laat dat werkgever (bevrijdend) mocht verrekenen uit hoofde van het studiekostenbeding.

Er is een terugbetalingsregeling van toepassing en er moet naar evenredigheid worden terugbetaald in relatie tot de gevolgde cursussen en de duur van de arbeidsovereenkomst via een afbouwregeling. Partijen hadden een tijdspanne afgesproken van vier jaar waarbinnen de werkgever wordt geacht baat te hebben van de door werknemer tijdens de opleiding verworven kennis en vaardigheden.

‘Rechtsgeldigheid studiekostenbeding’ en ‘verrekening’

De kantonrechter legt in gewezen vonnis stap voor stap helder uit via met name r.o. 2.2 t/m 2.8 wanneer werkgever het recht op ‘verrekening’ toekomt door eerst te bepalen of het studiekostenbeding ‘rechtsgeldig’ is. Daarbij toetst de kantonrechter aan de criteria van de Hoge Raad van 10 juni 1983 (HR 10 juni 1983, NL 1983, 796, Muller / Van Opzeeland):

2.2.

Zoals reeds in het tussenvonnis is overwogen, is tussen partijen niet in geschil dat -gedaagde- een deel van de eindafrekening, een bedrag van € 1.888,59 netto, aan -eiser- onbetaald heeft gelaten. De door -eiser- gevorderde hoofdsom ligt derhalve in beginsel voor toewijzing gereed. -gedaagde- heeft echter aangevoerd dat zij niet gehouden is het resterende deel van de eindafrekening aan -eiser- te voldoen, omdat zij dit bedrag mocht verrekenen met een openstaande vordering op -eiser-. Deze vordering betreft allereerst een bedrag van € 3.558,68 aan studiekosten die -eiser- op grond van het studiekostenbeding aan -gedaagde- zou moeten terugbetalen. Deze tegenvordering wordt door -gedaagde- in deze procedure opgevoerd als een (bevrijdend) verrekeningsverweer.

Rechtsgeldigheid studiekostenbeding

2.3.

Voor het oordeel of aan -gedaagde- een recht op verrekening toekomt, moet allereerst worden beoordeeld of het tussen partijen in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst opgenomen studiekostenbeding (r.o. 2.2. tussenvonnis), rechtsgeldig is. Volgens -eiser- voldoet deze regeling niet aan de eisen zoals geformuleerd in het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 1983 (HR 10 juni 1983, NL 1983, 796, Muller / Van Opzeeland). -gedaagde- heeft dit gemotiveerd betwist.

2.4.

In voornoemd arrest heeft de Hoge Raad een aantal voorwaarden gesteld voor de rechtsgeldigheid van een terugbetalingsverplichting voor loon over de periode waarin een opleiding is gevolgd. Volgens vaste rechtspraak kunnen deze door de Hoge Raad geformuleerde criteria ook worden toegepast op bedingen die betrekking hebben op terugbetaling van de aan een opleiding verbonden kosten die door de werkgever zijn betaald. Daarvan is in het onderhavige geval sprake.

2.5.

De kantonrechter stelt vast dat het in artikel 19 opgenomen studiekostenbeding een tijdspanne bevat binnen welke tijd de werkgever wordt geacht baat te hebben van de door de werknemer tijdens de opleiding verworven kennis en vaardigheden, namelijk vier jaar. Ook bepaalt het beding dat -eiser-, indien de arbeidsovereenkomst tijdens of na afloop van de opleiding wordt beëindigd, de kosten over die periode dient terug te betalen. Tot slot bevat het beding een afbouwregeling waarbij de terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding. Naar het oordeel van de kantonrechter voldoet het beding daarmee aan de door de Hoge Raad in haar arrest van 10 juni 1983 vastgestelde criteria. Dat de afbouwregeling een periode van vier jaar beslaat in plaats van drie jaar, zoals door -eiser- is aangevoerd, doet aan de rechtsgeldigheid van het beding niet af. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het tussen partijen gesloten studiekostenbeding rechtsgeldig is overeengekomen.

Terugbetaling studiekosten

2.6.

Vervolgens moet worden beoordeeld of -eiser- op grond van het studiekostenbeding gehouden is de door -gedaagde- ten behoeve van -eiser- gemaakte studiekosten terug te betalen.

2.7.

Op grond van artikel 19 van het studiekostenbeding dient een medewerker zijn medewerking te verlenen aan het volgen van opleidingen en cursussen, die door de werkgever noodzakelijk worden geacht voor het goed vervullen van de functie en die voor rekening van de werkgever zullen zijn. Voorts is bepaald dat indien het dienstverband binnen twee, drie of vier jaar na het volgen van de opleiding of cursus eindigt, de kosten hiervan (deels) moeten worden terugbetaald door de werknemer.

2.8.

-eiser- stelt in de dagvaarding dat hij de opleidingen op verzoek van -gedaagde- heeft gevolgd omdat dit gewenst- c.q. noodzakelijk was voor de juiste uitoefening van de onderneming van -gedaagde-. Bovendien heeft -eiser- erkend dat hij zelf heeft verzocht om de opleiding ODB op kosten van -gedaagde- te volgen. Dat deze cursus door -eiser- in de avonduren is gevolgd, is voor de terugbetalingsverplichting niet van belang. In het studiekostenbeding is ten aanzien van het moment waarop de cursus wordt gevolgd geen voorbehoud gemaakt. Evenmin is van belang is of de gevolgde opleidingen enkel -gedaagde- hebben gediend en mogelijk niet de marktwaarde van -eiser- hebben verhoogd, zoals door -eiser- is aangevoerd. Dit is ook niet als voorwaarde voor terugbetaling in het studiekostenbeding opgenomen.

Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan aan de eerste voorwaarde van het beding dat sprake moet zijn van cursussen die noodzakelijk waren voor het goed vervullen van de functie door -eiser- binnen de onderneming van -gedaagde-.

Rechtsbijstand c.q. juridisch advies nodig?

Wilt u een vergelijkbare of andere arbeidsrechtelijke kwestie (bijvoorbeeld ontslag/ontslagdreiging) aan Orange Legal voorleggen of kent u iemand binnen uw netwerk die juridisch advies of procedurele rechtsbijstand op prijs stelt?

Orange Legal is volledig gespecialiseerd in arbeidsrecht, heeft arbeidsrechtelijke expertise opgedaan in de top 15 van de advocatuur, is initiatiefnemer van Q & A Arbeidsrecht (een groep met meer dan 1.000 arbeidsrechtprofessionals) en voert al vele jaren procedures voor werkgevers en werknemers. Stuur gerust vrijblijvend een e-mail naar info@orangelegal.nl of stuur een P.M. naar Floris Zwartkruis.

Structureel niet nakomen re-integratie verplichtingen leidt tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Op 22 juli 2020 heeft de rechtbank te Rotterdam het verzoek van een werkgever om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens niet nakomen re-integratie verplichtingen toegewezen.

R.O. 5.4: ‘In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als bedoeld in artikel 7:660a BW als voorbeeld van een e-grond genoemd (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 99). Voldoende is gebleken dat [verweerder] zonder deugdelijke grond geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde verzoeken van [verzoekster] om zijn re-integratieverplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW na te komen. Dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] onvoldoende zijn, wordt onderschreven door het deskundigenoordeel van het UWV van 23 april 2020 waaruit ook volgt dat de verzekeringsarts – net als de bedrijfsarts – van mening is dat het niet nakomen van afspraken door [verweerder] niet kan worden toegeschreven aan een medische aandoening. [verzoekster] heeft [verweerder] een waarschuwing gegeven voor het niet naleven van het verzuimprotocol en heeft vijf keer een loonstop dan wel loonopschorting toegepast vanwege het niet komen opdagen bij de bedrijfsarts, het niet ingaan op uitnodigingen voor een gesprek, het niet aanleveren van verzochte stukken en het onbereikbaar zijn voor [verzoekster] dan wel de bedrijfsarts.


Deze post is gepubliceerd op initiatief van Floris Zwartkruis (Orange Legal).

Werktijdverkorting vervangen door Tijdelijke noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Al ruim 78.000 bedrijven hebben werktijdverkorting aangevraagd voor hun werknemers. De werktijdverkorting had geen langdurig karakter. En dat blijkt ook wel: deze is op 17 maart 2020 vervangen door de tijdelijke noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Wat betekent NOW voor de betreffende werknemers?

Evident is dat ook de noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) niet een langdurig karakter heeft. Laatstgenoemde maatregel is dus tijdelijk (in beginsel voor drie maanden), maar wel ‘zolang het nodig is’.

Middellange of lange termijn: doel werkbehoud

Het doel van de noodmaatregel is werkbehoud.

De overheid betaalt in deze noodmaatregel maximaal 90% van de loonkosten (afhankelijk van omzetverlies van de werkgever) en de werkgever in beginsel het verschil, tenminste 10%.

Rechtsbijstand c.q. juridisch advies nodig?

Orange Legal is gespecialiseerd in arbeidsrecht, is oprichter van Q & A Arbeidsrecht (een groep met meer dan 1.000 arbeidsrechtprofessionals) en voert procedures voor werkgevers en werknemers. Ook voor juridisch advies kun je bij Orange Legal terecht. Online, via e-mail info@orangelegal.nl of stuur een P.M.

Rechtbank wijst hoogste billijke vergoeding toe van € 628.000!

Orange Legal update

Rechtbank wijst hoogste billijke vergoeding toe van € 628.000!

Bij uitspraak van 24 april 2018 (gepubliceerd op 10 mei 2018) heeft de rechtbank Noord-Holland een werkgever veroordeeld tot betaling van ruim zes ton aan billijke vergoeding.

De rechtbank kent de forse ontslagvergoeding toe wegens ernstige verwijtbaarheid zijdens werkgever omdat de verstoorde arbeidsverhouding enkel aan haar te wijten is.

De kantonrechter zoekt blijkens r.o. 5.14 aansluiting bij het arrest New Hairstyle (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187)

Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat naar haar oordeel niet vast is komen te staan dat de functie van werknemer komt te vervallen, dan wel dat werknemer door ATP Services niet herplaatst zou kunnen worden. De kantonrechter is van oordeel dat het – gelet op het inmiddels vijfendertigjarige dienstverband van werknemer bij ATP Services en het feit dat altijd sprake is geweest van goed functioneren (hetgeen door ATP Services niet is weersproken) – er geen aanleiding is om te veronderstellen dat, indien ATP Services jegens werknemer niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, werknemer tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (die hij bereikt in september 2027) in dienst zou zijn gebleven bij ATP Services, met bijbehorend salaris en pensioenopbouw.

De kantonrechter ziet onder de gegeven omstandigheden dan ook aanleiding om bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aansluiting te zoeken bij de inkomens- en pensioenschade die werknemer (schattenderwijs) zal lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Deze schade zou hij immers niet hebben geleden indien ATP Services jegens hem niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Om de gehele uitspraak te lezen:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2018:3077

Valkuilen/tips bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Orange Legal update

Valkuilen/tips bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden opgezegd?

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst volgens de wet opzeggen indien:

  1. een redelijke grond bestaat EN
  2. herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Als ‘redelijke grond’ wordt verstaan: ‘het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Voordat de WWZ in werking trad, had de werkgever de keuze: naar UWV of naar de Kantonrechter voor opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Sinds de WWZ bestaat uitsluitend nog de route van UWV. Er is dus geen keuzevrijheid meer.

Vóór de WWZ ontvingen werknemers een vergoeding conform de Kantonrechtersformule. Na de WWZ is dat in beginsel een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding. Laatstgenoemde vergoeding is substantieel lager. In het Sociaal Plan kan/kon hiervan ten gunste van de werknemers worden afgeweken.

Werkgever moet goed beslagen ten ijs komen

Van belang is dat een werkgever goed beslagen ten ijs komt bij UWV. Weliswaar kan werkgever tegen een weigering voor toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in ‘hoger beroep’ komen bij de Ontbindingsrechter. Echter, evident is dat de werkgever dan reeds met 1-0 achter staat. Bovendien is er voor werknemers sinds de WWZ een grotere stimulans om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Oftewel: professioneel en zorgvuldig handelen van de werkgever is onontbeerlijk.

Hieronder is een -beknopt en vereenvoudigd- overzicht opgenomen van de belangrijkste actie-onderdelen voor de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen:

  1. Werkgever moet een ‘redelijke grond’ motiveren, onderbouwen en bewijzen, tenzij werkgever een verklaring van de Vakbonden kan overleggen.

In de eerste plaats kan er sprake zijn van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (geheel of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging).

In de tweede plaats kan sprake zijn van bedrijfseconomische omstandigheden die nopen tot het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die noodzakelijkerwijs leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen, rekening houdend met de toekomstige situatie van 26 weken (na datum beslissing UWV).

Enkele voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden: slechte financiële positie, structureel en aanzienlijk minder opdrachten van derden, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen (zoals: omschakeling naar moderne, efficiëntere toepassingen), bedrijfsverhuizing en wegvallen subsidie.

Opgelet 1!

Geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen bestaat indien de werkgever arbeidsplaatsen wil doen vervallen omdat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden vervangen door werknemers met een arbeidsovereenkomst van kortere duur of met een lager salaris.

Opgelet 2!

Werkgever dient voorafgaande aan het verzoek om de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op te mogen zeggen eerst alle andere arbeidsrelaties (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, oproepkrachten en inleenkrachten) te beëindigen. Het UWV zal immers geen toestemming mogen geven zolang dat niet gebeurd is. Er gelden een paar kleine uitzonderingen, waarvan de belangrijkste is: arbeidsovereenkomsten van ten hoogste 26 weken hoeven niet te worden beëindigd.

  1. Werkgever moet voldoen aan de ‘herplaatsingsverplichting’.
  2. Werkgever moet zonodig scholing en begeleiding (bijvoorbeeld via een Mobiliteitscentrum) aanbieden voor vrijkomende functies.
  3. Werkgever moet de juiste ontslagvolgorde bepalen. In beginsel geldt het afspiegelingsbeginsel. Het vervallen van arbeidsplaatsen wordt ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie (en per vestiging en per categorie uitwisselbare functies) wordt op basis van LIFO-methode (last in, first out) beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken.

Nb. Houd rekening met de 10%-regel (voor o.a. bovengemiddeld functionerende werknemers)! Deze dient eveneens bij CAO te worden overeengekomen.

Tip! Bij voorkeur legt werkgever het beleid omtrent werknemers met potentie in de beoordelingsverslagen neer. Op die manier kan werkgever eenvoudig bewijzen dat niet sprake is van willekeur maar van zorgvuldige selectie. Het oordeel van de werkgever is hierbij leidend.

  1. Werkgever zal aan werknemer gelegenheid moeten geven om de selectie van boventalligheid voor te leggen aan een commissie (Werkzekerheidscommissie of anderszins).
  2. Werkgever moet toestemming vragen bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, tenzij sprake is van een CAO-Ontslagcommissie. In dat geval moet om toestemming worden verzocht bij de CAO-Ontslagcommissie.
  3. Na de ronde bij de Werkzekerheidscommissie en de procedure bij UWV/Ontslagcommissie kan een procedure volgen bij de Kantonrechter en eventueel in Hoger Beroep bij het Gerechtshof. Reorganisatie-trajecten kunnen dus zeer lang duren, ongeacht het bestaan van een Sociaal Plan.

Tot slot.

Tip voor werkgevers: Bereid een ontslag wegens economische redenen goed voor. Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zeker bij reorganisaties. Er zijn zeer veel aandachtspunten en alles moet in korte tijd gerealiseerd worden zodat het proces op succesvolle wijze verloopt. Een reorganisatie is vaak ingrijpend voor werknemers en dus dient ook bij een reorganisatie ‘goed werkgeverschap’ voorop te staan. Dat komt de motivatie van werknemers ten goede en werkt ook kostenbesparend.

Sinds 2016 bestaat het Reorganisatie Interventie Team (RIT). RIT bestaat uit een mobiel inzetbaar team van o.a. topadvocaten, voormalig Gerechtsauditeur van de Hoge Raad en professionals uit de top van het segment. RIT kan uitstekend aansluiting bieden bij bestaande advocaten/reorganisatieteams zodat snel, mobiel en professioneel geschakeld kan worden in het geval van reorganisatie of het voornemen daartoe. Interesse naar de mogelijkheden? Stuur gerust een e-mail naar info@orangelegal.nl

Tip voor werknemers:

Voor werknemers is het goed te weten dat zij niet met lege handen hoeven te staan in geval van een reorganisatie. Orange Legal adviseert, procedeert en faciliteert oplossingen die aanmerkelijk gunstiger kunnen zijn dan in geval van een Sociaal Plan. Reorganisatie betekent niet per definitie ontslag. Doorgaans is een (veel) hogere vergoeding mogelijk, of vindt in voorkomende gevallen geen ontslag plaats. De kosten van de rechtsbijstand worden geheel of gedeeltelijk betaald door de werkgever. Werkt u bij een bedrijf dat getroffen dreigt te worden door een reorganisatie, neem dan gerust contact op met Orange Legal via info@orangelegal.nl.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Voor meer informatie: www.orangelegal.nl of stuur een e-mail naar info@orangelegal.nl

 

Tip: Hoge belastingteruggaaf na ontslagvergoeding?

euro.orangelegal

Goed nieuws voor diegenen die een hoge ontslagvergoeding hebben ontvangen. Via een zogeheten “middelingsverzoek” kan een teruggaaf worden gevraagd van teveel betaalde belasting.

Wat is de ratio?

Ratio van middeling

Indien in een bepaald jaar onevenredig hoog inkomen wordt verdiend, dan wordt uiteraard op basis van de (progressieve) belastingschijven afgerekend. Dat kan soms tot een onbillijke uitkomst leiden indien in omliggende jaren aanzienlijk minder werd verdiend. Dit is bijvoorbeeld het geval indien iemand een eenmalige ontslagvergoeding ontvangt.

Onderneem zelf actie

De Fiscus wijst er niet op of u wel/niet in aanmerking komt voor teruggaaf. Als u voor de regeling in aanmerking wilt komen, moet u dus zelf actie ondernemen. Doe dat tijdig, anders verliest u aanspraak. Het verzoek moet door de Fiscus worden ontvangen binnen 36 maanden na onherroepelijk worden van  de laatste aanslag inkomstenbelasting. Het verzoek moet worden ingediend bij het Regiokantoor van de Belastingdienst.

Onderneem tijdig actie

Stel dat u om middeling verzoekt over de periode 2012, 2013 en 2014 (vereist is bij middeling dat het gaat om drie achtereenvolgende perioden die elkaar niet overlappen) en de laatste aanslag van 2014 is bijvoorbeeld definitief vastgesteld in oktober 2015, dan dient het middelingsverzoek 36 maanden na het onherroepelijk worden van de definitieve aanslag die in oktober 2015 werd opgelegd, te zijn ontvangen.

Hoe gaat “middeling” in zijn werk?

Bij middeling telt u de inkomens uit werk en woning van drie aaneengesloten jaren op. De uitkomst deelt u daarna door 3. Over de uitkomst daarvan – het gemiddelde inkomen – berekent u per jaar opnieuw de belasting. Zijn de nieuwe belastingbedragen lager dan de oude belastingbedragen? Dan kunt u een belastingteruggaaf krijgen. Dat kan gaan om duizenden euro’s. De moeite waard dus om uit te zoeken of uit te laten zoeken of u voor teruggaaf in aanmerking komt.

Voor wie is middeling nog meer interessant?

  • U hebt na uw afstuderen een vaste baan gekregen en u had naast uw studie een bijbaan.
  • U hebt een ontslagvergoeding (‘gouden handdruk’) gekregen.
  • U bent in de afgelopen jaren gestart of gestopt met werken.
  • U werkt als freelancer of als ondernemer.
  • U hebt onbetaald verlof opgenomen (bijvoorbeeld voor een sabbatical).
  • U bent minder gaan werken.

Tot slot.

Nb 1. Er geldt een teruggaafdrempel van € 545.

NB 2. Ervaring leert dat onlinetools meestal geen juiste berekening laten zien. Wees hierop alert. Als aangegeven wordt dat er geen recht is op teruggave, dan kan dit dus wel degelijk het geval zijn. Bereken het daarom zelf handmatig of laat een fiscalist er naar kijken. Dit is dus alleen interessant indien het gaat om inkomens die sterk wisselen in een periode van drie opeenvolgende jaren. De voordeligste periode van drie achtereenvolgende jaren mag worden gekozen. Het verzoek mag, mits binnen de 36 maanden-termijn en zonder overlappingen, meermaals worden ingediend.

NB 3. Goed werkgeverschap brengt met zich dat werkgevers hun werknemers (bijvoorbeeld in het kader van een reorganisatie) er op attent maken dat een middelingsverzoek kan worden ingediend.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Zie ook www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl

1000ste Member Q & A: Irene Lansen!

42405539_s

Vandaag is het zover!: Irene Lansen, advocaat bij ScheerSanders advocaten, is toegetreden tot de groep Q & A Arbeidsrecht. Irene Lansen is daarmee de 1000ste deelnemer!

Ook Irene Lansen weet zich verzekerd van de mogelijkheid om gratis vragen te stellen en antwoorden te geven/krijgen op topniveau. In de groep Q & A Arbeidsrecht wachten meteen een aantal lastige vragen met een internationaal karakter op Irene Lansen …Maar hoogstwaarschijnlijk is dit voor Irene Lansen ‘appeltje eitje’. En dus is Irene Lansen van harte welkom in de groep.

Prijs voor 1000ste deelnemer

Bij gratis kennisdeling hoort ook een bescheiden prijs voor de 1000ste deelnemer. Geen auto, geen vliegreis, zelfs geen toga. Irene Lansen mag een keer aanschuiven en deelnemen aan de Amsterdamsche Ondernemers Sociëteit te Amsterdam, inclusief diner, activiteit en borrel.

 

Namens Q & A Arbeidsrecht,

Mr. Floris Zwartkruis

Inconsequent personeelsbeleid vaak hard afgestraft

Orange Legal update

Het voeren van inconsequent personeelsbeleid is een uiting van slecht werkgeverschap en leidt dikwijls tot het trekken van de portemonnee door de werkgever.

Zo ook in de navolgende ontslagzaak die zich afspeelde voor de rechtbank Noord Holland (publicatie: 20 oktober 2017).

Wat was het geval? Werknemer (telefonische verkoper) was vanaf 2010 in dienst bij werkgever en had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In 2015 stelde werkgever aan werknemer plotseling voor om een afsprakenformulier te ondertekenen. Werknemer zou zich vervolgens een aantal keren niet hebben gehouden aan de inhoud van het formulier. Werkgever heeft werknemer vervolgens drie maal een schriftelijke waarschuwing gegeven. Ook is werknemer aangesproken op het feit dat hij de pauzetijden niet zou naleven.

De kantonrechter was niet onder de indruk van het betoog van werkgever. In tegendeel.

vast is komen te staan dat [werknemer] de betreffende afspraken na 6 juni 2016 ook niet meer heeft overtreden. [werknemer] heeft zelfs, ondanks de laatste waarschuwing van 6 juni 2016 waarin werd aangegeven dat zijn gedrag zwaar zou meewegen in de eindejaarsbeoordeling en –beloning, aan het einde van 2016 zijn volledige eindejaars- en succesbonus ontvangen alsmede is hij een salarisschaal gestegen vanwege de goede verkoopresultaten. Daarmee is voor de kantonrechter voldoende vast komen te staan dat [werknemer] zijn gedrag – dan wel werkwijze – ook daadwerkelijk heeft veranderd na de gekregen waarschuwingen. Dat [werknemer] op 4 april 2017 – tien maanden na de laatste schriftelijke waarschuwing – door Keizer & Cuvelier is gewaarschuwd omdat hij te vaak te lang pauze zou houden maakt dat naar het oordeel van de kantonrechter niet anders.”

De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhoudingen weliswaar ernstig zijn verstoord, echter stelt ook vast dat deze verstoring in overwegende mate te wijten is aan de werkgever. De kantonrechter kent aan de werknemer daarom een billijke vergoeding toe van € 10.000.

Om van de gehele uitspraak kennis te nemen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:7912

Inhouse workshop preventie HR/Legal

Bedrijven die interesse hebben in het professioneel aanleggen en opbouwen van personeelsdossiers, het voorkomen van onnodige ontslagkosten en het kostenbesparend en effectief/efficient samenwerken tussen HR-afdelingen en advocaten/juristen kunnen meer informatie krijgen over de inhouse-workshop voor HR-medewerkers en Bedrijfsjuristen via info@orangelegal.nl. In het onderwerp graag vermelden: ‘Inhouse workshop preventie HR/Legal’. De kosten voor een dagdeel bedragen € 575 ex BTW+ € 150 ex BTW per deelnemer.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Zie ook www.orangelegal.nl en voor meer (vrijblijvende) informatie, stuur gerust een bericht naar: info@orangelegal.nl

Gerechtshof 3/10/2017: herroeping opzegging arbeidsovereenkomst wegens spijt na overlijden echtgenote onterecht

Orange Legal update

Het Gerechtshof Den Bosch heeft bij arrest d.d. 3 oktober 2017 geoordeeld over een arbeidsrechtelijke kwestie waarbij de werknemer van een restaurant, Kok, de arbeidsovereenkomst had opgezegd korte tijd na het overlijden van zijn vrouw en vervolgens spijt kreeg van deze opzegging. De werkgever hield werknemer aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het Hof was onverbiddelijk en kwam tot de conclusie dat uit getuigenverklaringen voldoende vast is komen te staan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig had opgezegd. Bovendien had de werknemer de dag na zijn opzegging verklaard bij zijn verklaring te blijven en naar Spanje te willen gaan omdat hij het niet meer zag zitten en geen zin meer had om te werken. Verder is onbetwist dat werknemer zijn spullen heeft opgehaald, de sleutels heeft ingeleverd, niet meer op het werk is verschenen en eerst na ruim twee maanden aanspraak is gaan maken op loondoorbetaling. In zoverre had werknemer volgens het Hof naar zijn ontslag gehandeld.

Via de volgende link kan van het arrest van het Gerechtshof kennis worden genomen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:4203

Ontslag (op staande voet) geoorloofd wegens gebruik van internet?

Orange Legal update

Goed werkgever/werknemerschap

Vooropgesteld moet worden dat het gebruik van internet op de werkplek meestal niet tot problematische situaties leidt. De uitzondering op de regel blijkt echter duidelijk uit de (hieronder opgenomen) uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017!

Werkgevers staan het gebruik van communicatiemiddelen (telefoon, ipad, laptop) waarmee gebruik kan worden gemaakt van het internet meestal -stilzwijgend of uitdrukkelijk- toe. Werkgevers en werknemers passen hierbij vaak zelf bewust of onbewust goed werkgever/werknemerschap toe: een kwestie van redelijkheid/overleg.

Internet en veiligheid

Bepaalde functies verzetten zich evenwel tegen het gebruik van internet tijdens werktijd omdat de veiligheid anders in het geding kan komen. Te denken is aan: cabinepersoneel van een vliegtuigmaatschappij.

Internet en productiviteit/kwaliteit

Bovendien kan ‘overmatig’ gebruik van internet ertoe leiden dat werknemers hun functie niet kunnen uitoefenen op de wijze zoals tussen werknemer en werkgever is overeengekomen. Het gebruik van internet kan dan een nadelige invloed hebben op de productiviteit en kwaliteit van de uitvoering van de werkzaamheden. Er treedt dan een wanverhouding op tussen de overeengekomen beschikbare capaciteit en de benutting ervan.

Gebruik van internet en fatsoensnormen/omgangsnormen

Ten slotte kan het gebruik van internet indruisen tegen fatsoensnormen/omgangsnormen. Te denken is dat het gebruik van internet een negatieve impact kan hebben op zowel (collega-) werknemers als clientèle.

Ontslag op staande voet

Hieronder zijn enkele passages opgenomen uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017. De kantonrechter heeft het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet bevestigd. De werkneemster in kwestie had het wel heel bont gemaakt met haar passie voor internet tijdens werktijd. Om van de gehele uitspraak kennis te nemen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2017:6700

Wat was het geval?

Werkgever (met twee vestigingen van kledingwinkels) had een memo opgesteld waarin vermeld stond dat het werkneemster niet langer was toegestaan om gebruik te maken van internet tijdens werktijden. Nadien bleef werkneemster toch doorgaan met het gebruik van internet. Vervolgens kreeg werkneemster een schriftelijke waarschuwing. Ook dat bood geen soelaas. Hierop werd werkneemster op staande voet ontslagen. En met succes!

Werkgever was hiermee verlost van een werkneemster die oneigenlijk gebruik bleef maken van het internet. Overigens had de betreffende werkneemster al een trackrecord opgebouwd omdat zij er dubieuze praktijken op nahield, waaronder het ‘verdonkeremanen’ van kledingstukken zodat zij deze later zelf voor een veel lagere prijs zou kunnen kopen in de uitverkoop.

De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet stand kon houden. Daartoe waren de volgende overwegingen relevant:

Dringende reden

“20. Bij de beantwoording van de vraag of de aan een ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW hebben te gelden, moeten mede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstan-digheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vgl. HR 21 januari 2000, LJN AA4436, NJ 2000, 190). In dat verband overweegt de kantonrechter als volgt.

  1. Tussen partijen staat vast dat in oktober 2016 DLR een duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. Onbetwist is gebleven dat [verzoekster] dat memo kende. Voorts staat vast dat [verzoekster] in december 2016 en februari 2017 schriftelijk is gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Tot slot staat vast dat [verzoekster] op 21 april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd aan het kijken was op het internet.
  2. [verzoekster] was een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan eens. [verzoekster] heeft echter deze waarschuwingen naast zich neergelegd. DLR kon dan ook niet anders meer, dan overgaan tot ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door DLR in de gegeven omstandig-heden gerechtvaardigd geweest.
  3. De persoonlijke omstandigheden van [verzoekster] leiden niet tot een ander oordeel. Enerzijds heeft de nog jonge [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat zij zich geen inkomen of uitkering kan verwerven, en anderzijds wegen de belangen van DLR bij het handhaven van redelijke en duidelijke regels, zwaar. Dat naast [verzoekster] (mogelijk) ook andere medewerkers in de winkel op het internet zaten – hetgeen overigens niet is gebleken – maakt het vorenstaande niet anders.
  4. Dat alles betekent dat het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden afgewezen.”

Hoe kan een werkgever het gebruik van internet beperken/verbieden?

Juist omdat er geen wettelijke regels bestaan over het gebruik van internet (en sociale media in het bijzonder) doen werkgevers er goed aan om reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een reglement/protocol overeen te komen waarin regels zijn opgenomen over het gebruik van internet (prive/zakelijk, hoeveel uren?, wanneer? Hoe moet je je gedragen binnen sociale media etc.).

Hiermee kan worden voorkomen dat werkgever (zoals in de hiervoor beschreven uitspraak het geval was) gebruik moet maken van een risicovolle implementatie van regels over het gebruik van internet via een ‘memo’.

Voorts is van belang dat het reglement/protocol consequent en strikt wordt nageleefd. Dit betekent dat het voor werknemers duidelijk moet zijn dat overtreding zal leiden tot een waarschuwing, gevolgd door ontslag etc. De regels moeten gelden voor alle werknemers en uitzonderingen moeten logisch zijn en niet getuigen van willekeur.

Dit artikel is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal). Voor meer informatie zie www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl.