Goed werkgever / werknemerschap
Vooropgesteld moet worden dat het gebruik van internet op de werkplek meestal niet tot problematische situaties leidt. De uitzondering op de regel blijkt echter duidelijk uit de (hieronder opgenomen) uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017!
Werkgevers staan het gebruik van communicatiemiddelen (telefoon, ipad, laptop) waarmee gebruik kan worden gemaakt van het internet meestal -stilzwijgend of uitdrukkelijk- toe. Werkgevers en werknemers passen hierbij vaak zelf bewust of onbewust goed werkgever/werknemerschap toe: een kwestie van redelijkheid/overleg.
Internet en veiligheid
Bepaalde functies verzetten zich evenwel tegen het gebruik van internet tijdens werktijd omdat de veiligheid anders in het geding kan komen. Te denken is aan: cabinepersoneel van een vliegtuigmaatschappij.
Internet en productiviteit / kwaliteit
Bovendien kan ‘overmatig’ gebruik van internet ertoe leiden dat werknemers hun functie niet kunnen uitoefenen op de wijze zoals tussen werknemer en werkgever is overeengekomen. Het gebruik van internet kan dan een nadelige invloed hebben op de productiviteit en kwaliteit van de uitvoering van de werkzaamheden. Er treedt dan een wanverhouding op tussen de overeengekomen beschikbare capaciteit en de benutting ervan.
Gebruik van internet en fatsoensnormen / omgangsnormen
Ten slotte kan het gebruik van internet indruisen tegen fatsoensnormen/omgangsnormen. Te denken is dat het gebruik van internet een negatieve impact kan hebben op zowel (collega-) werknemers als clientèle.
Ontslag op staande voet
Hieronder zijn enkele passages opgenomen uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017. De kantonrechter heeft het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet bevestigd. De werkneemster in kwestie had het wel heel bont gemaakt met haar passie voor internet tijdens werktijd. Om van de gehele uitspraak kennis te nemen:
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2017:6700
Wat was het geval?
Werkgever (met twee vestigingen van kledingwinkels) had een memo opgesteld waarin vermeld stond dat het werkneemster niet langer was toegestaan om gebruik te maken van internet tijdens werktijden. Nadien bleef werkneemster toch doorgaan met het gebruik van internet. Vervolgens kreeg werkneemster een schriftelijke waarschuwing. Ook dat bood geen soelaas. Hierop werd werkneemster op staande voet ontslagen. En met succes!
Werkgever was hiermee verlost van een werkneemster die oneigenlijk gebruik bleef maken van het internet. Overigens had de betreffende werkneemster al een trackrecord opgebouwd omdat zij er dubieuze praktijken op nahield, waaronder het ‘verdonkeremanen’ van kledingstukken zodat zij deze later zelf voor een veel lagere prijs zou kunnen kopen in de uitverkoop.
De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet stand kon houden. Daartoe waren de volgende overwegingen relevant:
Dringende reden
“20. Bij de beantwoording van de vraag of de aan een ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW hebben te gelden, moeten mede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstan-digheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vgl. HR 21 januari 2000, LJN AA4436, NJ 2000, 190). In dat verband overweegt de kantonrechter als volgt.
- Tussen partijen staat vast dat in oktober 2016 DLR een duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. Onbetwist is gebleven dat [verzoekster] dat memo kende. Voorts staat vast dat [verzoekster] in december 2016 en februari 2017 schriftelijk is gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Tot slot staat vast dat [verzoekster] op 21 april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd aan het kijken was op het internet.
- [verzoekster] was een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan eens. [verzoekster] heeft echter deze waarschuwingen naast zich neergelegd. DLR kon dan ook niet anders meer, dan overgaan tot ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door DLR in de gegeven omstandig-heden gerechtvaardigd geweest.
- De persoonlijke omstandigheden van [verzoekster] leiden niet tot een ander oordeel. Enerzijds heeft de nog jonge [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat zij zich geen inkomen of uitkering kan verwerven, en anderzijds wegen de belangen van DLR bij het handhaven van redelijke en duidelijke regels, zwaar. Dat naast [verzoekster] (mogelijk) ook andere medewerkers in de winkel op het internet zaten – hetgeen overigens niet is gebleken – maakt het vorenstaande niet anders.
- Dat alles betekent dat het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden afgewezen.”
Hoe kan een werkgever het gebruik van internet beperken / verbieden?
Juist omdat er geen wettelijke regels bestaan over het gebruik van internet (en sociale media in het bijzonder) doen werkgevers er goed aan om reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een reglement/protocol overeen te komen waarin regels zijn opgenomen over het gebruik van internet (prive/zakelijk, hoeveel uren?, wanneer? Hoe moet je je gedragen binnen sociale media etc.).
Hiermee kan worden voorkomen dat werkgever (zoals in de hiervoor beschreven uitspraak het geval was) gebruik moet maken van een risicovolle implementatie van regels over het gebruik van internet via een ‘memo’.
Voorts is van belang dat het reglement/protocol consequent en strikt wordt nageleefd. Dit betekent dat het voor werknemers duidelijk moet zijn dat overtreding zal leiden tot een waarschuwing, gevolgd door ontslag etc. De regels moeten gelden voor alle werknemers en uitzonderingen moeten logisch zijn en niet getuigen van willekeur.
