Bij veel werkgevers bestaat het idee dat vanaf 1 juli 2015 per definitie een mogelijkheid bestaat om op een “voordelige” manier afscheid van een werknemer te kunnen nemen. Dit idee wordt gevoed door verschillende media.
Zo berichtten NOS en Elsevier op 21 maart 2015 als volgt:
(…) “Nu kan een werknemer soms nog aanspraak maken op een ontslagvergoeding die kan oplopen tot vier of vijf ton. Na 1 juli is dat maximaal 75.000 euro.”
En:
“Nu kan de ontslagvergoeding nog oplopen tot vier of vijf ton, straks zijn die vergoedingen aan een (veel lager) maximum gebonden. Het bijhouden van een goed dossier over de werknemer in kwestie wordt onder het nieuwe ontslagrecht essentieel. Volgens de juristen heeft de meerderheid van de werkgevers die dossiers echter niet op orde.”
Door de Wet Werk en Zekerheid wordt per 1 juli 2015 o.a. een wijziging doorgevoerd ten opzichte van het bestaande systeem waarbij vergoedingen worden gebaseerd op de zogenaamde “Kantonrechtersformule”. Deze laatstgenoemde formule impliceert een rekenmodule waarbij de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat iemand werkzaam is, de leeftijd van de werknemer en een correctiefactor voor verwijtbaarheid.
De nieuwe Wet Werk en Zekerheid biedt werkgevers een handreiking om arbeidsovereenkomsten met werknemers te verbreken tegen een lagere vergoeding (“de transitievergoeding”).
Bedacht moet echter worden dat in de praktijk kantonrechters gebruik zullen blijven maken van hun mogelijkheid om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, bijvoorbeeld omdat het personeelsdossier niet goed is opgebouwd of omdat in strijd is gehandeld met goed werkgeverschap.
Bovendien kunnen kantonrechters bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een hogere vergoeding dan de transitievergoeding (bijvoorbeeld een vergoeding analoog aan de Kantonrechtersformule) wegens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
Werkgevers en werknemers kunnen voorts besluiten om in onderling overleg “met wederzijds goedvinden” tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Ook in dat laatste geval kan een vergoeding worden bedongen die veel hoger is dan de transitievergoeding.
Het voorgaande benadrukt het belang van preventieve oplossingen. Wellicht is het goed voor werkgevers om er bij stil te staan dat het “Old School” advocaat bellen zodra er een probleem is met een werknemer niet meer van deze tijd is en onnodig duur. Het is vaak dweilen met de kraan open omdat er onvoldoende aandacht is besteed aan preventie en risicobeperking.
Evident is dat de professionele aanleg en opbouw van personeelsdossiers, de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid en het handelen conform goed werkgeverschap van cruciaal belang zijn om de (kosten)- risico’s te kunnen beperken. Blijf op de hoogte en bezoek www.orangelegal.nl voor het laatste arbeidsrechtnieuws. Maak gerust een afspraak om de mogelijkheden te bespreken met juridisch adviseur mr. Floris Zwartkruis.
