Werkgevers en afdelingen P & O doen er verstandig aan om tijdig te anticiperen op de voorgestelde wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid). De wetsvoorstellen zijn inmiddels aan de Tweede Kamer verzonden en beoogd wordt om de wetsvoorstellen reeds per 1 juli 2014 c.q. 1 juli 2015 in werking te laten treden. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende: • De ontslagroute (Kantonrechter of het UWV) wordt uitsluitend bepaald door de ontslaggrond. Indien sprake is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, is de Kantonrechter bij uitstek bevoegd. Indien sprake is van bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid, is het UWV de aangewezen instantie. • De ontslagvergoeding komt te vervallen. In de plaats daarvan komt een zogenaamde “transitievergoeding” (bedoeld als compensatie voor het ontslag en om een overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken). De transitievergoeding zal alleen gelden indien de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar geldt een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en aansluitend ½ maand salaris per dienstjaar over de jaren na de eerste 10 jaar. • Naast de transitievergoeding kan onder omstandigheden (met name ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) door de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer worden toegekend. • Flexwerkers krijgen meer bescherming. In de eerste plaats zijn er maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (voorheen: drie jaar) mogelijk. In de tweede plaats is de opvolgingstermijn voor het contract gewijzigd van drie maanden in zes maanden. De werkgever mag dus niet meer een werknemer iets langer dan drie maanden uit dienst laten treden en dan weer in dienst nemen om op die manier trachten te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de derde plaats geldt een aanzegverplichting met termijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wordt verplicht om de werknemer tenminste een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt vervolgd, of niet. In de vierde plaats mag er geen proeftijd worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. In de vijfde plaats kan de arbeidsovereenkomst met uitzendkrachten alleen van rechtswege eindigen indien de uitzendovereenkomst eindigt gedurende de eerste 26 weken • Concurrentiebedingen kunnen in beginsel alleen worden bedongen bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. • Hoger beroep wordt mogelijk. Het ontslag blijft in beginsel van kracht (tenzij bijvoorbeeld tijdig de nietigheid is ingeroepen in geval van een ontslag op staande voet), maar kan in hoger beroep worden hersteld. • Er geldt een bedenktijd van twee weken bij beëindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst alsdan zonder opgave van reden ontbinden.
Gerechtshof Den Haag veroordeelt Ambassade tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,-
Medewerker bij de ambassade is ten gevolge van een auto-ongeluk ziek geworden.
De Ambassade heeft de medewerker tijdens ziekte ontslagen. De ambassade ziet in het gegeven ontslag een handeling die recht doet aan de soevereiniteit van een Staat om te bepalen wie er wel of niet mag werken.
