Wat is een geldige reden voor ontslag?
Je kunt niet zomaar ontslagen worden. Daar moet heel wat aan vooraf zijn gegaan. Er moet sprake zijn van een geldige reden.
De volgende redelijke wettelijke ontslaggronden genoemd in de wet (artikel 7:669 lid 3 BW) kunnen van toepassing zijn:
- Bedrijfseconomische omstandigheden
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Regelmatig ziek zijn
- Ongeschiktheid van de werknemer
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- Werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Verstoorde arbeidsverhouding/verstoorde arbeidsrelatie
- Andere gronden
- Combinatiegrond (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding)
Redelijke (wettelijke) grond én herplaatsingsverplichting
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet ´in de rede´ ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet ´in de rede´ indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Dit volgt eveneens uit de wet (artikel 7:669 lid 1 BW).
Een werkgever die lichtvaardig ontslag geeft zal door de rechter worden teruggefloten. Het kan zijn dat de rechter alsdan een streep zet door het ontslag en dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld of dat er een hoge ontslagvergoeding moet worden betaald, ook wel ´billijke vergoeding´ genaamd.
A. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (A-grond)
Werkgever kan niet volstaan met het enkel stellen dat sprake is van bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet dit ook goed kunnen onderbouwen.
Er moet sprake zijn van slechte financiële situatie van de werkgever, structurele werkvermindering of omzetvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld reorganisatie), beëindiging van activiteiten of een gedeelte van activiteiten, technologische verandering (bijvoorbeeld de zelfscan apparaten bij supermarkt Albert Heijn) of bedrijfsverhuizing.
Werkgever moet uiterst zorgvuldig te werk gaan bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Zo moet de ontslagvolgorde worden bepaald aan het ´afspiegelingsbeginsel´. Dat betekent dat de ontslagvolgorde moet worden bepaald aan de hand van vergelijkbare (uitwisselbare) functies per leeftijdsgroep. Hierop zijn ook weer enkele uitzonderingen van toepassing. Bijvoorbeeld indien de werknemer als ´onmisbaar´ moet worden aangemerkt of indien sprake is van een ´opzegverbod´. Ook indien een unieke functie of een categorie uitwisselbare functies komt te vervallen mag van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
Bij de voorbereiding van een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden wordt door werkgevers niet zelden onzorgvuldig gehandeld. Dat kan ertoe leiden dat de rechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Het loont dus om je hiertegen te verweren met uitstekend juridisch advies of rechtsbijstand.
B. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (B-grond)
Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid die tenminste twee jaar duurt, mag de werkgever de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Indien werkgever echter onvoldoende aan re-integratie inspanningen heeft gedaan tijdens de eerste twee jaar ziekte, kan UWV besluiten om een loonsanctie toe te passen van maximaal één jaar. In dat geval kan de werkgever de rechter pas verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien de door UWV verlengde termijn van maximaal één jaar is verstreken.
Het kan voorkomen dat werknemer net voorafgaande aan de termijn van twee jaar hersteld is van de ziekte, vervolgens gedurende tenminste vier weken weer volledig de werkzaamheden hervat en erna opnieuw uitvalt wegens ziekte. In dat geval heeft de werkgever een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van tenminste twee jaar.
De werkgever heeft ook in dat geval dus géén geldige reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens arbeidsongeschiktheid.
Het loont dus om je hiertegen te verweren met uitstekend juridisch advies of rechtsbijstand.
C. Ontslag wegens vaak ziek zijn (C-grond)
Indien je als werknemer vaak ziek bent, kan dit een geldige reden voor ontslag zijn.
Er gelden aanvullende eisen. Zo moet sprake zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Werkgever heeft bovendien geen andere functie en kan evenmin aangepaste werkzaamheden aanbieden.
D. Disfunctioneren (D-grond)
Ook bij disfunctioneren is de werkgever verplicht om als een ´goed werkgever´ te handelen
Hoe herken ik een slechte dossieropbouw van de werkgever?
Werkgever is verplicht een zorgvuldig en consequent dossier op te bouwen met daarin o.a. periodieke functionerings- en beoordelingsverslagen. Deze verslagen moeten inhoudelijk consequent zijn en logischerwijs op elkaar aansluiten.
Het is bijvoorbeeld niet geloofwaardig indien gedurende tien jaar lovende kritieken zijn geweest over jouw functioneren als “teamplayer” en plotseling melding wordt gemaakt in het laatste functioneringsverslag dat al enkele jaren merkbaar is dat jouw functioneren in teamverband achteruit gaat “zodat er spoedig verbetering moet komen”.
Er is dan sprake van een onvoldoende zorgvuldig en consequent opgebouwd personeelsdossier. Het personeelsdossier is dan slecht opgebouwd.
Vaak houdt de plotselinge ommezwaai in verslaglegging of beoordeling over het functioneren een verkapt argument in om vervolgens het dienstverband trachten te beëindigen.
Los van de vereiste zorgvuldigheid van de opbouw en de consequentheid in de opbouw dient werkgever echter nog te voldoen aan een aantal andere vereisten.
Hoe ziet het verbetertraject er uit bij disfunctioneren?
Werkgever moet in geval van disfunctioneren een constructief verbetertraject aanbieden.
Het verbetertraject kan bijvoorbeeld worden ingevuld met opleidingen/cursussen. Ook de inzet van een coach is een goede optie.
Met welke persoonlijke omstandigheden moet werkgever rekening houden?
Werkgever moet bovendien rekening houden met persoonlijke omstandigheden, zoals leeftijd, hoe lang je al werkzaam bent voor het bedrijf en met jouw arbeidspositie.
Wat zijn de herplaatsingsmogelijkheden?
Werkgever moet ten slotte onderzoeken of er voor jou herplaatsingsmogelijkheden zijn in een andere passende functie.
Vermoeden dat werkgever ontslag voorbereidt met als (drog-) reden 'disfunctioneren'.
Indien je het vermoeden hebt dat werkgever bezig is om aan te sturen op ontslag wegens vermeend disfunctioneren, neem dan meteen contact met ons op.
De rechter zal de arbeidsovereenkomst niet ontbinden indien het personeelsdossier onvoldoende zorgvuldig en inconsequent is opgebouwd.
Via de mogelijkheid van juridisch advies kunnen we voor jouw specifieke situatie concepten van reacties maken in de communicatie met jouw werkgever met het primaire doel om een eventueel ontslagvoornemen te bestrijden. Het secundaire doel zal zijn om het conflict spoedig te laten eindigen.
Indien werkgever dan toch doorzet, dan sta je er juridisch aanmerkelijk sterker voor in geval van een juridische procedure.
E. Ontslag wegens verwijtbaar gedrag (E-grond)
Indien werknemer verwijtbaar gedrag vertoont, kan dit een geldige reden zijn voor ontslag.
Het betreft gedrag dat onbehoorlijk is of gedrag waarbij de werknemer nalatig is geweest.
Voorbeelden van onbehoorlijk gedrag zijn: het bedreigen van de directie, leidinggevenden, collega´s of cliënten, het in gevaar brengen van de werknemer zelf of van anderen. Het gebruik van alcohol of andere verdovende middelen tijdens werktijd. Het structureel overmatig gebruik van alcohol of drugs gebruik in privé tijd kan ook als verwijtbaar worden aangemerkt. Het stelen, het vervalsen van diploma´s of het anderszins benadelen van de werkgever kan ook verwijtbaar zijn. Het handelen in strijd met bedrijfsvoorschriften is eveneens verwijtbaar.
Steeds vaker in het nieuws is ook het vertonen van het grensoverschrijdend gedrag (seksueel, machtsmisbruik etc.) als evident verwijtbaar gedrag.
Het loont altijd om je te verweren met uitstekend juridisch advies of rechtsbijstand.
F. Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding (F-grond)
Indien de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer duurzaam is verstoord kan sprake zijn van een geldige reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als voorbeelden voor een verstoorde arbeidsverhouding kunnen worden genoemd: ruzies met directie, leidinggevenden of cliënten, opdrachtgevers. Maar denkbaar is ook de situatie waarbij de werkgever tracht om de werkverhoudingen te normaliseren en de werknemer weigert om daaraan op positieve wijze bij te dragen.
Het moet dus gaan om een situatie waarbij de arbeidsverhouding niet meer kan worden hersteld. Partijen kunnen overwegen om met elkaar in gesprek te gaan, bijvoorbeeld via mediation om de verhouding te normaliseren. De kosten van mediation komen in beginsel voor rekening van de werkgever.
Het loont altijd om uitstekend juridisch advies in te winnen of je te laten voorzien van rechtsbijstand.
G. Ontslag wegens een combinatie van ontslagredenen
Het kan zijn dat de enkele ontslagreden onvoldoende is voor ontslag en dat een combinatie van de onvoldragen ontslagredenen wel voldoende is. In de praktijk komt ontslag wegens een combinatie van ontslagredenen niet vaak voor. Dit heeft ook te maken met het feit dat het aandragen van verschillende ontslagredenen voor de werkgever strategisch niet altijd de beste keuze hoeft te zijn. Het is van belang om alle aangedragen ontslagredenen (voldragen of niet) steeds zorgvuldig te weerleggen.
H. Ontslag om overige redenen
Ontslag om overige redenen is een restcategorie. In de praktijk komt deze slechts sporadisch voor.
I. Combinatiegrond
Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding
