Arbeidsrecht

Werkgevers opgelet: het nieuwe arbeids- en ontslagrecht is op handen!

update button

Werkgevers en afdelingen P & O doen er verstandig aan om tijdig te anticiperen op de voorgestelde wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid). De wetsvoorstellen zijn inmiddels aan de Tweede Kamer verzonden en beoogd wordt om de wetsvoorstellen reeds per 1 juli 2014 c.q. 1 juli 2015 in werking te laten treden. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende: • De ontslagroute (Kantonrechter of het UWV) wordt uitsluitend bepaald door de ontslaggrond. Indien sprake is van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, is de Kantonrechter bij uitstek bevoegd. Indien sprake is van bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid, is het UWV de aangewezen instantie. • De ontslagvergoeding komt te vervallen. In de plaats daarvan komt een zogenaamde “transitievergoeding” (bedoeld als compensatie voor het ontslag en om een overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken). De transitievergoeding zal alleen gelden indien de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan twee jaar geldt een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en aansluitend ½ maand salaris per dienstjaar over de jaren na de eerste 10 jaar. • Naast de transitievergoeding kan onder omstandigheden (met name ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever) door de Kantonrechter een aanvullende vergoeding aan de werknemer worden toegekend. • Flexwerkers krijgen meer bescherming. In de eerste plaats zijn er maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar (voorheen: drie jaar) mogelijk. In de tweede plaats is de opvolgingstermijn voor het contract gewijzigd van drie maanden in zes maanden. De werkgever mag dus niet meer een werknemer iets langer dan drie maanden uit dienst laten treden en dan weer in dienst nemen om op die manier trachten te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de derde plaats geldt een aanzegverplichting met termijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wordt verplicht om de werknemer tenminste een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt vervolgd, of niet. In de vierde plaats mag er geen proeftijd worden overeengekomen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. In de vijfde plaats kan de arbeidsovereenkomst met uitzendkrachten alleen van rechtswege eindigen indien de uitzendovereenkomst eindigt gedurende de eerste 26 weken • Concurrentiebedingen kunnen in beginsel alleen worden bedongen bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. • Hoger beroep wordt mogelijk. Het ontslag blijft in beginsel van kracht (tenzij bijvoorbeeld tijdig de nietigheid is ingeroepen in geval van een ontslag op staande voet), maar kan in hoger beroep worden hersteld. • Er geldt een bedenktijd van twee weken bij beëindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst alsdan zonder opgave van reden ontbinden.

Personeelsdossiers

Een professionele opbouw van personeelsdossiers is essentieel voor goed werkgeverschap

Door het goed en volledig opbouwen van personeelsdossiers kan op transparante wijze verantwoording worden afgelegd over de beoordeling van het functioneren van uw werknemers. Hierdoor kan draagvlak worden verkregen voor het gevoerde en te voeren personeelsbeleid.

Het belang van het op juiste wijze opbouwen van een personeelsdossier keert ook in de rechtspraak geregeld terug. Met name in het geval de werkgever “disfunctioneren” ten grondslag legt aan een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ligt het op de weg van de werkgever om het disfunctioneren inzichtelijk te maken en te onderbouwen.

Schermafbeelding 2013-11-27 om 18.39.15

Zo oordeelde de Rechtbank sector Kanton te Haarlem (Zaaknummer 564263/AO VERZ 12-348) dat het feit dat een werkgever constateert dat werkneemster redelijk functioneert en dat haar functioneren op onderdelen verbetering behoeft nog niet maakt dat sprake is van disfunctioneren. Bij disfunctioneren dient een werkgever de werknemer voorts in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren naar het gewenste niveau te brengen.  Het aanbieden van cursussen en begeleiding bij de verbetering van het functioneren alsmede een verbeterplan liggen op de weg van het goede werkgeverschap van de werkgever. De  werkgever dient te motiveren welke onderdelen van het functioneren van de werkneemster dienen te verbeteren, op welke manier en tegen welke termijn de verbetering doorgevoerd dient te zijn.

Reorganisatie

Reorganisatie: wat zijn de motieven en hoe wordt het geregeld?

Een reorganisatie is in meer of mindere mate een ingrijpende verandering in het bedrijf. Doorgaans heeft de directie bij een reorganisatie bedrijfseconomische en/of managementmotieven.

NaamloosNaamloos2

Iedere reorganisatie start met het opstellen van een voorgenomen reorganisatieplan (het Sociaal Plan). De vorm waarin de reorganisatie uiteindelijk wordt gegoten, hangt af van verschillende factoren: het motief, de snelheid, de kosten en de risico-calculatie. Ook de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) kan bepalend zijn.

In overleg kan gekozen worden om de reorganisatie te laten verlopen via een traject bij het UWV Werkbedrijf, via de Kantonrechter of via wederzijds goedvinden met een deel van het personeel.

Bij iedere ontslagaanvrage bij het UWV Werkbedrijf gerelateerd aan de bedrijfseconomische gronden, dient de bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak om werknemers te ontslaan te worden aangetoond. De aanvraag moet daarom worden onderbouwd met cijfermatige gegevens
Bij het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen bij de Rechtbank, sector Kanton, zal de rechter toetsen of een CAO van toepassing is, of er een meldingsplicht Ondernemingsraad bestaat, of er bijzondere ontslagbescherming van toepassing is en tenslotte of er een Sociaal Plan voorhanden is.

Het verdient evenwel de voorkeur om tevoren met de werknemer in overleg te treden om te bezien of het dienstverband met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd. Om later niet in bewijsproblemen te raken is het raadzaam om de beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst en dit door beide partijen te laten tekenen. U kunt in de vaststellingsovereenkomst de voorwaarden voor het beëindigen vast leggen.