Arbeidsrecht

Hof 21 juli 2015: Ontslag op staande voet niet toegestaan tijdens re-integratie

goed.werkgeverschap

Op 21 juli 2015 heeft het Hof te Den Bosch -zakelijk weergegeven- geoordeeld dat in een procedure tussen een werkgever en een werknemer de werkgever bij het geven van een ontslag op staande voet de nodige zorgvuldigheid in acht dient te nemen.

Dat de werkgever stelt dat werknemer tijdens ziekte nota bene “concurrerende” werkzaamheden uitvoert, is niet voldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daarbij komt dat de bedrijfsarts geoordeeld had dat sprake was van psychische klachten bij de werknemer. Het Hof oordeelt dat het uitoefenen van nevenactiviteiten niet per definitie onverenigbaar is met de ziekte van de werknemer.

Om kennis te nemen van het arrest: http://bit.ly/1VMz57Q

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal, zie ook www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl)

Hof 27 oktober 2015: “Zero tolerance” in bedrijfsvoorschriften rechtvaardigt niet zonder meer ontslag op staande voet

Orange Legal update

Het Gerechtshof te Den Bosch heeft op 27 oktober 2015 arrest gewezen in de zaak die kan worden geduid als de ‘gokhal’ kwestie.

Werknemer, sinds 2000 in dienst bij gokhal “Fair Play”, heeft op 20 november 2013 ontslag op staande voet gekregen.

Wat was het geval?

Werknemer had geldcassettes uit de wisselaar genomen, hetgeen onder de gegeven omstandigheden volgens de bedrijfsvoorschriften was verboden. Vervolgens is uit (overigens onduidelijke) camerabeelden gebleken dat werknemer 13 seconden uit beeld was, waarna het geld (ruim € 3000) verdwenen was.

Het hof oordeelt in r.o. 3.7 niettemin:

“Vast staat dat [appellant] tijdens zijn diensten van 7 en 8 oktober 2013 in strijd met de voorgeschreven bedrijfsprocedures tijdens openingstijden handelingen (bijvullen of verwijderen van geldcassettes) heeft verricht (gedraging (ii) in de ontslagbrief). Dit valt hem aan te rekenen, te meer hij als Verantwoordelijke van dienst (Vvd) verantwoordelijk was voor de strikte naleving van de procedures, waaronder de geldverwerkingsprocedures. Voorts houdt het hof er rekening mee dat Fair Play een zero tolerancebeleid voert ten aanzien van ontoelaatbaar gedrag. Naar het oordeel van het hof rechtvaardigt dit handelen van [appellant] in strijd met de procedureregels op zichzelf echter geen ontslag op staande voet. Fair Play had haar zerotolerancebeleid kunnen toepassen door een mindere straf te geven, een van de andere disciplinaire straffen genoemd in artikel 8.4 van de arbeidsvoorwaarden (zie rov. 3.1.3). ”

Om kennis te nemen van het arrest: http://bit.ly/1NRigUv

Tot slot: Bedrijfsvoorschriften kunnen een probaat middel zijn om de Kernwaarden van uw bedrijf te beschermen. Ook kunnen adequate bedrijfsvoorschriften bewerkstelligen dat aan waarschuwing(en) naar aanleiding van ongepaste of ongewenste gedraging(en) van werknemers extra gewicht wordt toegekend door de rechter bij ontslagprocedures.

Uit dit arrest blijkt eens temeer dat bij het voornemen van de werkgever voor het geven van een ontslag op staande voet zorgvuldig te werk moet worden gegaan en een deugdelijke afweging moet worden gemaakt alvorens de selectie van de juiste maatregel te maken.

Het opstellen van bedrijfsvoorschriften valt onder onze specialisatie van het arbeidsrecht.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (www.orangelegal.nl)

Q & A Arbeidsrecht nadert 500 Members!

42405539_s

Amper een maand na de start van de LinkedIn groep Q & A Arbeidsrecht zijn er al bijna 500 (!) enthousiaste Members/Professionals toegetreden.

Alle members profiteren van de mogelijkheid om gratis kennis te delen op topniveau door vragen te stellen en/of antwoorden te geven op het gebied van het arbeidsrecht.

De groep bestaat inmiddels uit o.a. de volgende professionals:

  • Rechters, Vice-president Rechtbank etc.
  • honderden (Top-) advocaten
  • CEO’s en directeuren van diverse bedrijven
  • Schrijvers van bestsellers op het gebied van arbeidsrecht
  • HR-medewerkers
  • Vakbondsjuristen, rechtsbijstandsjuristen
  • Mediators
  • Verzuimbegeleiders
  • Overige professionals

Niet alleen is de groep in korte tijd flink gegroeid, ook het aantal vragen en antwoorden is gegroeid.

En bovenal: de sfeer is prima!

Interesse om ook een verzoek tot toelating tot de groep in te dienen?

Ga naar  “Q & A Arbeidsrecht” en klik op “join”.

Enjoy!

Mr. Floris Zwartkruis

Orange Legal

Orange Legal introduceert gratis kennisdeling arbeidsrecht/ondernemingsrecht

pagebackground

Werkgevers, afdelingen P & O, werknemers, maar ook advocaten en juristen:

Wie heeft/hebben er geen vragen over arbeidsrecht? En nu wordt het pas helemaal leuk en handig om concrete vragen en antwoorden in algemene zin met elkaar te delen. Gratis.

Orange Legal heeft daartoe op LinkedIn de groep “Q & A Arbeidsrecht” gelanceerd.

Voor ondernemers, investeerders, advocaten, juristen en overige betrokken partijen/belangstellenden is ook de groep “Q & A Ondernemingsrecht” gelanceerd.

Interesse? Vraag meteen om toegelaten te worden tot een of beide groepen en profiteer van de kennisdeling. Dit doe je door op Linkedin te zoeken naar de groep “Q & A Arbeidsrecht” en/of “Q & A Ondernemingsrecht en daar een verzoek in te dienen.

Je bent van harte welkom!

Mr. Floris Zwartkruis
Orange Legal

WWZ: Le grand départ!

WWZ: Le grand départ!Orange Legal Le grand depart

Het officiële programma

Het is zover! Overmorgen treedt het grootste en belangrijkste gedeelte van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (het nieuwe arbeids -en ontslagrecht/WWZ) in werking.

Welke prioriteiten hebben goede,  slimme en kostenbesparende werkgevers bij de WWZ?

TOP-PRIORITEITEN WERKGEVERS BIJ WWZ:

  • Schakel tijdig één of meerdere goede en ervaren (externe) juridisch adviseurs in
  • Focus op intensieve en flexibele samenwerking tussen juridisch adviseurs en HR/HRM
  • Voorkom aanmerkelijk HOGERE ontslagkosten dan de transitievergoeding van max. € 75.000
  • Bespaar op advocaatkosten tot wel 95% via preventieve mogelijkheden
  • Zorg voor een goed werkgeversbeleid dat in overeenstemming is met de criteria rechtspraak
  • Zorg voor een goed werving- en selectiebeleid (zorgvuldig, transparant, niet-discriminatoir)
  • Streef na dat personeelsdossiers ook in juridische zin goed worden opgebouwd
  • Streef na dat dossiers van zieke werknemers ook in juridische zin goed worden opgebouwd
  • Wees alert bij nieuwe arbeidsovereenkomsten en op nieuwe formaliteiten (aanzeggen etc.)

    Orange Legal is specialist in het bereiken van duurzame preventieve oplossingen op het gebied van personeelszaken en in het verlenen van rechtsbijstand met de voordelen van een preventief voortraject!Benieuwd wat Orange Legal voor uw bedrijf kan betekenen om ontslagkosten en advocaatkosten te voorkomen?

Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis Mobiel (06) 371 67 045 E-mail via info@orangelegal.nl  of  klik op de volgende link voor het contactformulier http://www.bit.ly/1E8li28

 

 

Top 5 valkuilen bij de opbouw van personeelsdossiers

Orange Legal update

Top 5 valkuilen bij de opbouw van personeelsdossiers

  1. Het personeelsdossier dient volledig en professioneel te zijn ingericht, aangelegd en opgebouwd.

Per 1 juli 2015 is laatstgenoemde verplichting opgenomen in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ: het nieuwe arbeids- en ontslagrecht). De personeelsdossiers dienen “WWZ-proof” te zijn. Per 1 juli 2015 heeft de werknemer overigens het recht om aan de werkgever te verzoeken om inzage en om een kopie van het bestaande personeelsdossier met uitzondering van interne notities. De werkgever dient hieraan te voldoen binnen vier weken na het eerste verzoek daartoe van werknemer. Een werkgever die niet tijdig aan het verzoek van werknemer voldoet, handelt in strijd met “goed werkgeverschap”. Werkgevers die wel aan het verzoek voldoen, maar slechts een kopie van een mager personeelsdossier kunnen overhandigen, leggen in feite hun fragiele positie bloot.

  1. Wees consistent en transparant bij de dossiervorming.

Een veel voorkomend fenomeen is dat werkgevers en HR bij de opbouw van personeelsdossiers verzuimen om een consistent beleid te voeren. Hierdoor kan een omvangrijk dossier er ogenschijnlijk imposant en goed opgebouwd uitzien. In werkelijkheid kan het personeelsdossier in juridische zin evident zwak zijn. Indien bijvoorbeeld het functioneren van een werknemer jaar in jaar uit als “goed” is beoordeeld, kan het niet van de een op de andere dag ineens “waardeloos” zijn. Relevante gesprekken met werknemers dienen bij voorkeur in dezelfde maand(en) als voorgaande jaren plaats te vinden. Verslagen (met name: beoordelings- en functioneringsverslagen evenals tussentijdse verslagen over bijvoorbeeld een verbeteringstraject) dienen na afloop van de gesprekken aan de werknemer ter hand te worden gesteld en voor ontvangst én akkoord te worden ondertekend.

  1. Wees resoluut en “hands on”.

Indien het personeelsdossier wordt voorbereid op een ontslag, is het niet de bedoeling dat het verbeteringstraject aarzelend van stal wordt gehaald met flinke onderbrekingen. Smeed het ijzer als het heet is!

  1. Wees alert op “goed werkgeverschap”

Ook bij de opbouw van een personeelsdossier dient een werkgever zich rekenschap te geven van algemeen erkende rechtsbeginselen en van de eisen van redelijkheid en billijkheid. Goed werkgeverschap is een in de jurisprudentie zeer frequent toegepaste open norm. Ondersteuning krijgen bij het invulling geven aan “goed werkgeverschap” geeft werkgevers doorgaans een sterkere positie.

  1. Vermijd het gebruik van medische stukken in personeelsdossiers

De Wet verbetering Poortwachter schrijft aan de werkgever voor om o.a. in samenspraak met de werknemer een “Plan van Aanpak” op te stellen. De Wet Bescherming Persoonsgegevens staat echter niet toe dat de medische bescheiden in het personeelsdossier worden opgenomen. Deze dienen derhalve separaat te worden bewaard in een speciaal daarvoor ingerichte afsluitbare dossierkast. Bij digitale dossiers dient bovendien sprake te zijn van beveiliging met een wachtwoord.

Orange Legal is specialist in het bereiken van duurzame preventieve oplossingen op het gebied van personeelszaken en in het verlenen van rechtsbijstand aan werkgevers:

  • Legal Risk Management
  • Preventie/besparen op ontslagkosten
  • Preventie/besparen op advocaatkosten tot 95%
  • Effectieve en efficiënte inzet van HR
  • Implementatie Wet Werk en Zekerheid
  • Rechtsbijstand met de voordelen van een preventief voortraject

Resultaat: forse besparing op ontslagvergoedingen en advocaatkosten, efficiënte en effectieve inzet van HR, professionele personeelsdossiers die in overeenstemming zijn met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en een professioneel personeelsbeleid dat in overeenstemming is met de criteria die de rechtspraak daaraan stelt.

Interesse? Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis

Mobiel (06) 371 67 045

E-mail via info@orangelegal.nl  of  klik op de volgende link voor het contactformulier http://www.bit.ly/1E8li28

Orange Legal pakt juridische personeelsproblemen bij de bron aan met preventieve kostenbesparende aanpak

Orange Legal update

“Tweedeling” van werkgevers door nieuwe arbeids- en ontslagrecht.
Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht zal over ruim twee maanden (1 juli 2015) volledig in werking zijn getreden. Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de grootste wijziging van het arbeids- en ontslagrecht sinds de Tweede Wereld Oorlog een feit. Door de vernieuwde regelgeving zal naar verwachting een tweedeling ontstaan van werkgevers.

Enerzijds zullen er werkgevers zijn die geen of onvoldoende voorzieningen treffen. Zij voldoen niet aan de nieuwe regelgeving en zullen vroeg of laat de rekening gepresenteerd krijgen. Anderzijds zullen er werkgevers zijn die wel maatregelen treffen zodat zij in overeenstemming handelen met de nieuwe regelgeving. Laatstgenoemde werkgevers zullen profiteren van lagere “afscheids”-vergoedingen (ontbindings-, beëindigings- en transitievergoedingen).

Orange Legal pakt uw personeelsproblemen bij de bron aan
Terwijl de meeste werkgevers nog gewend zijn om bij een probleem met een of meerdere werknemers “Old School” een advocaat te bellen, pakt Orange Legal de personeelsproblemen bij de bron aan.
Resultaat: veel lagere afscheidsvergoedingen en besparing op de advocaatkosten tot wel 95%.

“Old School advocaat bellen”
Het “OldSchool advocaat bellen” is onnodig duur en niet meer van deze tijd. Doorgaans is het dweilen met de kraan open omdat het onderliggende probleem niet wordt opgelost, of soms zelfs wordt verergerd.

Nieuwe preventieve aanpak
Orange Legal biedt werkgevers de nieuwe preventieve aanpak waarbij in samenspraak de personeelsdossiers op een verantwoorde en professionele wijze worden aangelegd en opgebouwd. Daarbij wordt ook het personeelsbeleid in overeenstemming gebracht met de eisen die de rechtspraak daaraan stelt (zoals: “goed werkgeverschap”).

Rechtsbijstand “new style” resulteert in “win-win situatie”
In voorkomend geval verleent Orange Legal ook de benodigde rechtsbijstand. Daarbij maakt Orange Legal gebruik van opgedane kennis en ervaring als advocaat binnen de top 15 van de advocatuur. Werkgevers kunnen daarom rekenen op een uitstekende dienstverlening tegen concurrerend tarief.

Interesse?
Neem vrijblijvend telefonisch contact op met mr. Floris Zwartkruis
Mobiel (06) 371 67 045
E-mail via info@orangelegal.nl of klik op de volgende link voor het contactformulier

Groot misverstand bij werkgevers naar aanleiding van het nieuwe arbeids- en ontslagrecht

Orange Legal update

Bij veel werkgevers bestaat het idee dat vanaf 1 juli 2015 per definitie een mogelijkheid bestaat om op een “voordelige” manier afscheid van een werknemer te kunnen nemen. Dit idee wordt gevoed door verschillende media.

Zo berichtten NOS en Elsevier op 21 maart 2015 als volgt:

(…) “Nu kan een werknemer soms nog aanspraak maken op een ontslagvergoeding die kan oplopen tot vier of vijf ton. Na 1 juli is dat maximaal 75.000 euro.”
En:
“Nu kan de ontslagvergoeding nog oplopen tot vier of vijf ton, straks zijn die vergoedingen aan een (veel lager) maximum gebonden. Het bijhouden van een goed dossier over de werknemer in kwestie wordt onder het nieuwe ontslagrecht essentieel. Volgens de juristen heeft de meerderheid van de werkgevers die dossiers echter niet op orde.”

Door de Wet Werk en Zekerheid wordt per 1 juli 2015 o.a. een wijziging doorgevoerd ten opzichte van het bestaande systeem waarbij vergoedingen worden gebaseerd op de zogenaamde “Kantonrechtersformule”. Deze laatstgenoemde formule impliceert een rekenmodule waarbij de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal jaren dat iemand werkzaam is, de leeftijd van de werknemer en een correctiefactor voor verwijtbaarheid.

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid biedt werkgevers een handreiking om arbeidsovereenkomsten met werknemers te verbreken tegen een lagere vergoeding (“de transitievergoeding”).

Bedacht moet echter worden dat in de praktijk kantonrechters gebruik zullen blijven maken van hun mogelijkheid om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, bijvoorbeeld omdat het personeelsdossier niet goed is opgebouwd of omdat in strijd is gehandeld met goed werkgeverschap.

Bovendien kunnen kantonrechters bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een hogere vergoeding dan de transitievergoeding (bijvoorbeeld een vergoeding analoog aan de Kantonrechtersformule) wegens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Werkgevers en werknemers kunnen voorts besluiten om in onderling overleg “met wederzijds goedvinden” tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Ook in dat laatste geval kan een vergoeding worden bedongen die veel hoger is dan de transitievergoeding.

Het voorgaande benadrukt het belang van preventieve oplossingen. Wellicht is het goed voor werkgevers om er bij stil te staan dat het “Old School” advocaat bellen zodra er een probleem is met een werknemer niet meer van deze tijd is en onnodig duur. Het is vaak dweilen met de kraan open omdat er onvoldoende aandacht is besteed aan preventie en risicobeperking.

Evident is dat de professionele aanleg en opbouw van personeelsdossiers, de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid en het handelen conform goed werkgeverschap van cruciaal belang zijn om de (kosten)- risico’s te kunnen beperken. Blijf op de hoogte en bezoek www.orangelegal.nl voor het laatste arbeidsrechtnieuws. Maak gerust een afspraak om de mogelijkheden te bespreken met juridisch adviseur mr. Floris Zwartkruis.

Werkgevers opgelet: bespaar nu en beperk risico’s met preventie en implementatie Wet Werk en Zekerheid

Preventie.Werkgevers.Orange Legal

Werkgevers update: het wetsvoorstel inzake het nieuwe arbeids- en ontslagrecht is door de Tweede Kamer aangenomen! (vervolg)

Orange Legal update 

Werkgevers en afdelingen P & O doen er verstandig aan om tijdig te anticiperen op de voorgestelde wijzigingen van het nieuwe ontslagrecht (Wet Werk en Zekerheid). De wetsvoorstellen zijn op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen! Thans resteert alleen nog de goedkeuring van de Eerste Kamer. Naar verwachting zal de Eerste Kamer de goedkeuring verlenen. Zodra deze laatste formaliteit het geval is, dan is een mijlpaal op het gebied van het arbeidsrecht bereikt. Het arbeidsrecht gaat dan op fundamentele onderdelen op de schop.

Bedacht dient te worden dat -uitgaande van de te verwachten goedkeuring door de Eerste Kamer- een gedeelte van de wetsvoorstellen reeds per 1 juli 2014 in werk treedt en een gedeelte per 1 juli 2015. Geadviseerd wordt daarom aan werkgevers om tijdig actie te ondernemen. Noodzakelijk is dat het opstellen van arbeidscontracten, het voeren van beleid bij het aanmaken en opbouwen van personeelsdossiers en het maken van eventuele ontslagafwegingen worden voorbereid en afgestemd op het aanstaande nieuwe ontslagrecht. Op deze manier hoeven werkgevers niet onaangenaam verrast te worden op het moment dat de nieuwe wetgeving een feit is.

Om kennis te nemen van de headlines van de voorgestelde wijzigingen: http://bit.ly/1dcy2c8

Werkgevers worden uitgenodigd om contact op te nemen met Orange Legal om eens te praten over de mogelijkheden om te anticiperen op de aanstaande wijzigingen.