Arbeidsrecht

Rechtbank wijst hoogste billijke vergoeding toe van € 628.000!

Orange Legal update

Rechtbank wijst hoogste billijke vergoeding toe van € 628.000!

Bij uitspraak van 24 april 2018 (gepubliceerd op 10 mei 2018) heeft de rechtbank Noord-Holland een werkgever veroordeeld tot betaling van ruim zes ton aan billijke vergoeding.

De rechtbank kent de forse ontslagvergoeding toe wegens ernstige verwijtbaarheid zijdens werkgever omdat de verstoorde arbeidsverhouding enkel aan haar te wijten is.

De kantonrechter zoekt blijkens r.o. 5.14 aansluiting bij het arrest New Hairstyle (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187)

Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat naar haar oordeel niet vast is komen te staan dat de functie van werknemer komt te vervallen, dan wel dat werknemer door ATP Services niet herplaatst zou kunnen worden. De kantonrechter is van oordeel dat het – gelet op het inmiddels vijfendertigjarige dienstverband van werknemer bij ATP Services en het feit dat altijd sprake is geweest van goed functioneren (hetgeen door ATP Services niet is weersproken) – er geen aanleiding is om te veronderstellen dat, indien ATP Services jegens werknemer niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, werknemer tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (die hij bereikt in september 2027) in dienst zou zijn gebleven bij ATP Services, met bijbehorend salaris en pensioenopbouw.

De kantonrechter ziet onder de gegeven omstandigheden dan ook aanleiding om bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aansluiting te zoeken bij de inkomens- en pensioenschade die werknemer (schattenderwijs) zal lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Deze schade zou hij immers niet hebben geleden indien ATP Services jegens hem niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Om de gehele uitspraak te lezen:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2018:3077

Valkuilen/tips bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Orange Legal update

Valkuilen/tips bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wanneer kan de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden opgezegd?

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst volgens de wet opzeggen indien:

  1. een redelijke grond bestaat EN
  2. herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Als ‘redelijke grond’ wordt verstaan: ‘het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Voordat de WWZ in werking trad, had de werkgever de keuze: naar UWV of naar de Kantonrechter voor opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Sinds de WWZ bestaat uitsluitend nog de route van UWV. Er is dus geen keuzevrijheid meer.

Vóór de WWZ ontvingen werknemers een vergoeding conform de Kantonrechtersformule. Na de WWZ is dat in beginsel een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding. Laatstgenoemde vergoeding is substantieel lager. In het Sociaal Plan kan/kon hiervan ten gunste van de werknemers worden afgeweken.

Werkgever moet goed beslagen ten ijs komen

Van belang is dat een werkgever goed beslagen ten ijs komt bij UWV. Weliswaar kan werkgever tegen een weigering voor toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in ‘hoger beroep’ komen bij de Ontbindingsrechter. Echter, evident is dat de werkgever dan reeds met 1-0 achter staat. Bovendien is er voor werknemers sinds de WWZ een grotere stimulans om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen. Oftewel: professioneel en zorgvuldig handelen van de werkgever is onontbeerlijk.

Hieronder is een -beknopt en vereenvoudigd- overzicht opgenomen van de belangrijkste actie-onderdelen voor de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen:

  1. Werkgever moet een ‘redelijke grond’ motiveren, onderbouwen en bewijzen, tenzij werkgever een verklaring van de Vakbonden kan overleggen.

In de eerste plaats kan er sprake zijn van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (geheel of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging).

In de tweede plaats kan sprake zijn van bedrijfseconomische omstandigheden die nopen tot het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering die noodzakelijkerwijs leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen, rekening houdend met de toekomstige situatie van 26 weken (na datum beslissing UWV).

Enkele voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden: slechte financiële positie, structureel en aanzienlijk minder opdrachten van derden, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen (zoals: omschakeling naar moderne, efficiëntere toepassingen), bedrijfsverhuizing en wegvallen subsidie.

Opgelet 1!

Geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen bestaat indien de werkgever arbeidsplaatsen wil doen vervallen omdat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden vervangen door werknemers met een arbeidsovereenkomst van kortere duur of met een lager salaris.

Opgelet 2!

Werkgever dient voorafgaande aan het verzoek om de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op te mogen zeggen eerst alle andere arbeidsrelaties (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, oproepkrachten en inleenkrachten) te beëindigen. Het UWV zal immers geen toestemming mogen geven zolang dat niet gebeurd is. Er gelden een paar kleine uitzonderingen, waarvan de belangrijkste is: arbeidsovereenkomsten van ten hoogste 26 weken hoeven niet te worden beëindigd.

  1. Werkgever moet voldoen aan de ‘herplaatsingsverplichting’.
  2. Werkgever moet zonodig scholing en begeleiding (bijvoorbeeld via een Mobiliteitscentrum) aanbieden voor vrijkomende functies.
  3. Werkgever moet de juiste ontslagvolgorde bepalen. In beginsel geldt het afspiegelingsbeginsel. Het vervallen van arbeidsplaatsen wordt ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie (en per vestiging en per categorie uitwisselbare functies) wordt op basis van LIFO-methode (last in, first out) beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken.

Nb. Houd rekening met de 10%-regel (voor o.a. bovengemiddeld functionerende werknemers)! Deze dient eveneens bij CAO te worden overeengekomen.

Tip! Bij voorkeur legt werkgever het beleid omtrent werknemers met potentie in de beoordelingsverslagen neer. Op die manier kan werkgever eenvoudig bewijzen dat niet sprake is van willekeur maar van zorgvuldige selectie. Het oordeel van de werkgever is hierbij leidend.

  1. Werkgever zal aan werknemer gelegenheid moeten geven om de selectie van boventalligheid voor te leggen aan een commissie (Werkzekerheidscommissie of anderszins).
  2. Werkgever moet toestemming vragen bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, tenzij sprake is van een CAO-Ontslagcommissie. In dat geval moet om toestemming worden verzocht bij de CAO-Ontslagcommissie.
  3. Na de ronde bij de Werkzekerheidscommissie en de procedure bij UWV/Ontslagcommissie kan een procedure volgen bij de Kantonrechter en eventueel in Hoger Beroep bij het Gerechtshof. Reorganisatie-trajecten kunnen dus zeer lang duren, ongeacht het bestaan van een Sociaal Plan.

Tot slot.

Tip voor werkgevers: Bereid een ontslag wegens economische redenen goed voor. Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zeker bij reorganisaties. Er zijn zeer veel aandachtspunten en alles moet in korte tijd gerealiseerd worden zodat het proces op succesvolle wijze verloopt. Een reorganisatie is vaak ingrijpend voor werknemers en dus dient ook bij een reorganisatie ‘goed werkgeverschap’ voorop te staan. Dat komt de motivatie van werknemers ten goede en werkt ook kostenbesparend.

Sinds 2016 bestaat het Reorganisatie Interventie Team (RIT). RIT bestaat uit een mobiel inzetbaar team van o.a. topadvocaten, voormalig Gerechtsauditeur van de Hoge Raad en professionals uit de top van het segment. RIT kan uitstekend aansluiting bieden bij bestaande advocaten/reorganisatieteams zodat snel, mobiel en professioneel geschakeld kan worden in het geval van reorganisatie of het voornemen daartoe. Interesse naar de mogelijkheden? Stuur gerust een e-mail naar info@orangelegal.nl

Tip voor werknemers:

Voor werknemers is het goed te weten dat zij niet met lege handen hoeven te staan in geval van een reorganisatie. Orange Legal adviseert, procedeert en faciliteert oplossingen die aanmerkelijk gunstiger kunnen zijn dan in geval van een Sociaal Plan. Reorganisatie betekent niet per definitie ontslag. Doorgaans is een (veel) hogere vergoeding mogelijk, of vindt in voorkomende gevallen geen ontslag plaats. De kosten van de rechtsbijstand worden geheel of gedeeltelijk betaald door de werkgever. Werkt u bij een bedrijf dat getroffen dreigt te worden door een reorganisatie, neem dan gerust contact op met Orange Legal via info@orangelegal.nl.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Voor meer informatie: www.orangelegal.nl of stuur een e-mail naar info@orangelegal.nl

 

Tip: Hoge belastingteruggaaf na ontslagvergoeding?

euro.orangelegal

Goed nieuws voor diegenen die een hoge ontslagvergoeding hebben ontvangen. Via een zogeheten “middelingsverzoek” kan een teruggaaf worden gevraagd van teveel betaalde belasting.

Wat is de ratio?

Ratio van middeling

Indien in een bepaald jaar onevenredig hoog inkomen wordt verdiend, dan wordt uiteraard op basis van de (progressieve) belastingschijven afgerekend. Dat kan soms tot een onbillijke uitkomst leiden indien in omliggende jaren aanzienlijk minder werd verdiend. Dit is bijvoorbeeld het geval indien iemand een eenmalige ontslagvergoeding ontvangt.

Onderneem zelf actie

De Fiscus wijst er niet op of u wel/niet in aanmerking komt voor teruggaaf. Als u voor de regeling in aanmerking wilt komen, moet u dus zelf actie ondernemen. Doe dat tijdig, anders verliest u aanspraak. Het verzoek moet door de Fiscus worden ontvangen binnen 36 maanden na onherroepelijk worden van  de laatste aanslag inkomstenbelasting. Het verzoek moet worden ingediend bij het Regiokantoor van de Belastingdienst.

Onderneem tijdig actie

Stel dat u om middeling verzoekt over de periode 2012, 2013 en 2014 (vereist is bij middeling dat het gaat om drie achtereenvolgende perioden die elkaar niet overlappen) en de laatste aanslag van 2014 is bijvoorbeeld definitief vastgesteld in oktober 2015, dan dient het middelingsverzoek 36 maanden na het onherroepelijk worden van de definitieve aanslag die in oktober 2015 werd opgelegd, te zijn ontvangen.

Hoe gaat “middeling” in zijn werk?

Bij middeling telt u de inkomens uit werk en woning van drie aaneengesloten jaren op. De uitkomst deelt u daarna door 3. Over de uitkomst daarvan – het gemiddelde inkomen – berekent u per jaar opnieuw de belasting. Zijn de nieuwe belastingbedragen lager dan de oude belastingbedragen? Dan kunt u een belastingteruggaaf krijgen. Dat kan gaan om duizenden euro’s. De moeite waard dus om uit te zoeken of uit te laten zoeken of u voor teruggaaf in aanmerking komt.

Voor wie is middeling nog meer interessant?

  • U hebt na uw afstuderen een vaste baan gekregen en u had naast uw studie een bijbaan.
  • U hebt een ontslagvergoeding (‘gouden handdruk’) gekregen.
  • U bent in de afgelopen jaren gestart of gestopt met werken.
  • U werkt als freelancer of als ondernemer.
  • U hebt onbetaald verlof opgenomen (bijvoorbeeld voor een sabbatical).
  • U bent minder gaan werken.

Tot slot.

Nb 1. Er geldt een teruggaafdrempel van € 545.

NB 2. Ervaring leert dat onlinetools meestal geen juiste berekening laten zien. Wees hierop alert. Als aangegeven wordt dat er geen recht is op teruggave, dan kan dit dus wel degelijk het geval zijn. Bereken het daarom zelf handmatig of laat een fiscalist er naar kijken. Dit is dus alleen interessant indien het gaat om inkomens die sterk wisselen in een periode van drie opeenvolgende jaren. De voordeligste periode van drie achtereenvolgende jaren mag worden gekozen. Het verzoek mag, mits binnen de 36 maanden-termijn en zonder overlappingen, meermaals worden ingediend.

NB 3. Goed werkgeverschap brengt met zich dat werkgevers hun werknemers (bijvoorbeeld in het kader van een reorganisatie) er op attent maken dat een middelingsverzoek kan worden ingediend.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Zie ook www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl

1000ste Member Q & A: Irene Lansen!

42405539_s

Vandaag is het zover!: Irene Lansen, advocaat bij ScheerSanders advocaten, is toegetreden tot de groep Q & A Arbeidsrecht. Irene Lansen is daarmee de 1000ste deelnemer!

Ook Irene Lansen weet zich verzekerd van de mogelijkheid om gratis vragen te stellen en antwoorden te geven/krijgen op topniveau. In de groep Q & A Arbeidsrecht wachten meteen een aantal lastige vragen met een internationaal karakter op Irene Lansen …Maar hoogstwaarschijnlijk is dit voor Irene Lansen ‘appeltje eitje’. En dus is Irene Lansen van harte welkom in de groep.

Prijs voor 1000ste deelnemer

Bij gratis kennisdeling hoort ook een bescheiden prijs voor de 1000ste deelnemer. Geen auto, geen vliegreis, zelfs geen toga. Irene Lansen mag een keer aanschuiven en deelnemen aan de Amsterdamsche Ondernemers Sociëteit te Amsterdam, inclusief diner, activiteit en borrel.

 

Namens Q & A Arbeidsrecht,

Mr. Floris Zwartkruis

Inconsequent personeelsbeleid vaak hard afgestraft

Orange Legal update

Het voeren van inconsequent personeelsbeleid is een uiting van slecht werkgeverschap en leidt dikwijls tot het trekken van de portemonnee door de werkgever.

Zo ook in de navolgende ontslagzaak die zich afspeelde voor de rechtbank Noord Holland (publicatie: 20 oktober 2017).

Wat was het geval? Werknemer (telefonische verkoper) was vanaf 2010 in dienst bij werkgever en had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In 2015 stelde werkgever aan werknemer plotseling voor om een afsprakenformulier te ondertekenen. Werknemer zou zich vervolgens een aantal keren niet hebben gehouden aan de inhoud van het formulier. Werkgever heeft werknemer vervolgens drie maal een schriftelijke waarschuwing gegeven. Ook is werknemer aangesproken op het feit dat hij de pauzetijden niet zou naleven.

De kantonrechter was niet onder de indruk van het betoog van werkgever. In tegendeel.

vast is komen te staan dat [werknemer] de betreffende afspraken na 6 juni 2016 ook niet meer heeft overtreden. [werknemer] heeft zelfs, ondanks de laatste waarschuwing van 6 juni 2016 waarin werd aangegeven dat zijn gedrag zwaar zou meewegen in de eindejaarsbeoordeling en –beloning, aan het einde van 2016 zijn volledige eindejaars- en succesbonus ontvangen alsmede is hij een salarisschaal gestegen vanwege de goede verkoopresultaten. Daarmee is voor de kantonrechter voldoende vast komen te staan dat [werknemer] zijn gedrag – dan wel werkwijze – ook daadwerkelijk heeft veranderd na de gekregen waarschuwingen. Dat [werknemer] op 4 april 2017 – tien maanden na de laatste schriftelijke waarschuwing – door Keizer & Cuvelier is gewaarschuwd omdat hij te vaak te lang pauze zou houden maakt dat naar het oordeel van de kantonrechter niet anders.”

De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhoudingen weliswaar ernstig zijn verstoord, echter stelt ook vast dat deze verstoring in overwegende mate te wijten is aan de werkgever. De kantonrechter kent aan de werknemer daarom een billijke vergoeding toe van € 10.000.

Om van de gehele uitspraak kennis te nemen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:7912

Inhouse workshop preventie HR/Legal

Bedrijven die interesse hebben in het professioneel aanleggen en opbouwen van personeelsdossiers, het voorkomen van onnodige ontslagkosten en het kostenbesparend en effectief/efficient samenwerken tussen HR-afdelingen en advocaten/juristen kunnen meer informatie krijgen over de inhouse-workshop voor HR-medewerkers en Bedrijfsjuristen via info@orangelegal.nl. In het onderwerp graag vermelden: ‘Inhouse workshop preventie HR/Legal’. De kosten voor een dagdeel bedragen € 575 ex BTW+ € 150 ex BTW per deelnemer.

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis. Zie ook www.orangelegal.nl en voor meer (vrijblijvende) informatie, stuur gerust een bericht naar: info@orangelegal.nl

Gerechtshof 3/10/2017: herroeping opzegging arbeidsovereenkomst wegens spijt na overlijden echtgenote onterecht

Orange Legal update

Het Gerechtshof Den Bosch heeft bij arrest d.d. 3 oktober 2017 geoordeeld over een arbeidsrechtelijke kwestie waarbij de werknemer van een restaurant, Kok, de arbeidsovereenkomst had opgezegd korte tijd na het overlijden van zijn vrouw en vervolgens spijt kreeg van deze opzegging. De werkgever hield werknemer aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Het Hof was onverbiddelijk en kwam tot de conclusie dat uit getuigenverklaringen voldoende vast is komen te staan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig had opgezegd. Bovendien had de werknemer de dag na zijn opzegging verklaard bij zijn verklaring te blijven en naar Spanje te willen gaan omdat hij het niet meer zag zitten en geen zin meer had om te werken. Verder is onbetwist dat werknemer zijn spullen heeft opgehaald, de sleutels heeft ingeleverd, niet meer op het werk is verschenen en eerst na ruim twee maanden aanspraak is gaan maken op loondoorbetaling. In zoverre had werknemer volgens het Hof naar zijn ontslag gehandeld.

Via de volgende link kan van het arrest van het Gerechtshof kennis worden genomen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:4203

Ontslag (op staande voet) geoorloofd wegens gebruik van internet?

Orange Legal update

Goed werkgever/werknemerschap

Vooropgesteld moet worden dat het gebruik van internet op de werkplek meestal niet tot problematische situaties leidt. De uitzondering op de regel blijkt echter duidelijk uit de (hieronder opgenomen) uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017!

Werkgevers staan het gebruik van communicatiemiddelen (telefoon, ipad, laptop) waarmee gebruik kan worden gemaakt van het internet meestal -stilzwijgend of uitdrukkelijk- toe. Werkgevers en werknemers passen hierbij vaak zelf bewust of onbewust goed werkgever/werknemerschap toe: een kwestie van redelijkheid/overleg.

Internet en veiligheid

Bepaalde functies verzetten zich evenwel tegen het gebruik van internet tijdens werktijd omdat de veiligheid anders in het geding kan komen. Te denken is aan: cabinepersoneel van een vliegtuigmaatschappij.

Internet en productiviteit/kwaliteit

Bovendien kan ‘overmatig’ gebruik van internet ertoe leiden dat werknemers hun functie niet kunnen uitoefenen op de wijze zoals tussen werknemer en werkgever is overeengekomen. Het gebruik van internet kan dan een nadelige invloed hebben op de productiviteit en kwaliteit van de uitvoering van de werkzaamheden. Er treedt dan een wanverhouding op tussen de overeengekomen beschikbare capaciteit en de benutting ervan.

Gebruik van internet en fatsoensnormen/omgangsnormen

Ten slotte kan het gebruik van internet indruisen tegen fatsoensnormen/omgangsnormen. Te denken is dat het gebruik van internet een negatieve impact kan hebben op zowel (collega-) werknemers als clientèle.

Ontslag op staande voet

Hieronder zijn enkele passages opgenomen uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam d.d. 15 september 2017. De kantonrechter heeft het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet bevestigd. De werkneemster in kwestie had het wel heel bont gemaakt met haar passie voor internet tijdens werktijd. Om van de gehele uitspraak kennis te nemen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2017:6700

Wat was het geval?

Werkgever (met twee vestigingen van kledingwinkels) had een memo opgesteld waarin vermeld stond dat het werkneemster niet langer was toegestaan om gebruik te maken van internet tijdens werktijden. Nadien bleef werkneemster toch doorgaan met het gebruik van internet. Vervolgens kreeg werkneemster een schriftelijke waarschuwing. Ook dat bood geen soelaas. Hierop werd werkneemster op staande voet ontslagen. En met succes!

Werkgever was hiermee verlost van een werkneemster die oneigenlijk gebruik bleef maken van het internet. Overigens had de betreffende werkneemster al een trackrecord opgebouwd omdat zij er dubieuze praktijken op nahield, waaronder het ‘verdonkeremanen’ van kledingstukken zodat zij deze later zelf voor een veel lagere prijs zou kunnen kopen in de uitverkoop.

De kantonrechter te Amsterdam oordeelde dat het gegeven ontslag op staande voet stand kon houden. Daartoe waren de volgende overwegingen relevant:

Dringende reden

“20. Bij de beantwoording van de vraag of de aan een ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen als dringend in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW hebben te gelden, moeten mede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstan-digheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (vgl. HR 21 januari 2000, LJN AA4436, NJ 2000, 190). In dat verband overweegt de kantonrechter als volgt.

  1. Tussen partijen staat vast dat in oktober 2016 DLR een duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. Onbetwist is gebleven dat [verzoekster] dat memo kende. Voorts staat vast dat [verzoekster] in december 2016 en februari 2017 schriftelijk is gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Tot slot staat vast dat [verzoekster] op 21 april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd aan het kijken was op het internet.
  2. [verzoekster] was een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan eens. [verzoekster] heeft echter deze waarschuwingen naast zich neergelegd. DLR kon dan ook niet anders meer, dan overgaan tot ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door DLR in de gegeven omstandig-heden gerechtvaardigd geweest.
  3. De persoonlijke omstandigheden van [verzoekster] leiden niet tot een ander oordeel. Enerzijds heeft de nog jonge [verzoekster] onvoldoende onderbouwd dat zij zich geen inkomen of uitkering kan verwerven, en anderzijds wegen de belangen van DLR bij het handhaven van redelijke en duidelijke regels, zwaar. Dat naast [verzoekster] (mogelijk) ook andere medewerkers in de winkel op het internet zaten – hetgeen overigens niet is gebleken – maakt het vorenstaande niet anders.
  4. Dat alles betekent dat het verzoek van [verzoekster] tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden afgewezen.”

Hoe kan een werkgever het gebruik van internet beperken/verbieden?

Juist omdat er geen wettelijke regels bestaan over het gebruik van internet (en sociale media in het bijzonder) doen werkgevers er goed aan om reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een reglement/protocol overeen te komen waarin regels zijn opgenomen over het gebruik van internet (prive/zakelijk, hoeveel uren?, wanneer? Hoe moet je je gedragen binnen sociale media etc.).

Hiermee kan worden voorkomen dat werkgever (zoals in de hiervoor beschreven uitspraak het geval was) gebruik moet maken van een risicovolle implementatie van regels over het gebruik van internet via een ‘memo’.

Voorts is van belang dat het reglement/protocol consequent en strikt wordt nageleefd. Dit betekent dat het voor werknemers duidelijk moet zijn dat overtreding zal leiden tot een waarschuwing, gevolgd door ontslag etc. De regels moeten gelden voor alle werknemers en uitzonderingen moeten logisch zijn en niet getuigen van willekeur.

Dit artikel is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal). Voor meer informatie zie www.orangelegal.nl en info@orangelegal.nl.

 

Q & A Arbeidsrecht nadert 1000 arbeidsrechtprofessional Members!

42405539_s

Q & A Arbeidsrecht is inmiddels uitgegroeid tot een groep van ca. 1000 arbeidsrechtprofessionals!

Wat is Q & A Arbeidsrecht?

Q & A Arbeidsrecht is een forum bedoeld voor arbeidsrecht professionals.

Alle members profiteren van de mogelijkheid om gratis kennis te delen op topniveau door vragen te stellen en/of antwoorden te geven op het gebied van het arbeidsrecht.

Welke arbeidsrechtprofessionals maken gebruik van Q & A Arbeidsrecht?

De groep bestaat inmiddels uit o.a. de volgende professionals:

  • Rechters, Vice-president Rechtbank etc.
  • honderden (Top-) advocaten
  • CEO’s en directeuren van diverse bedrijven
  • Hoogleraren
  • Schrijvers van bestsellers op het gebied van arbeidsrecht
  • HR-medewerkers
  • Vakbondsjuristen, rechtsbijstandsjuristen
  • Mediators
  • Verzuimbegeleiders
  • Overige professionals

Waarin onderscheidt Q & A Arbeidsrecht zich van andere grote arbeidsrecht groepen?

·      Q & A Arbeidsrecht is bedoeld om gratis vragen te stellen en antwoorden te geven over arbeidsrechtelijke vraagstukken en strategieën. De groep is niet bedoeld om wetenswaardigheden uit te wisselen of om reclame te maken. De kwaliteit van de groep wordt hierdoor gewaarborgd.

·      Ongeveer 1 op de 3 verzoeken tot toelating wordt goedgekeurd. Leden moeten beschikken over goede kennis en praktijkervaring op het gebied van arbeidsrecht.

·      Q & A Arbeidsrecht organiseert periodiek een Q & A Arbeidsrecht borrel. Arbeidsrechtprofessionals kunnen elkaar dan ook in ‘real life’ ontmoeten en samenwerken!

Hoe kan ik een verzoek tot toelating doen?

Je kunt hiervoor de volgende link gebruiken:

https://www.linkedin.com/groups/8111164

Meld je meteen aan en wellicht profiteer ook jij binnenkort van gratis kennisdeling op het gebied van arbeidsrecht op topniveau en periodieke arbeidsrecht events/borrels. Voor een impressie van de laatste Q & A Arbeidsrechtborrel:

Namens Q & A Arbeidsrecht groep

Mr. Floris Zwartkruis

Publicatie arrest Hof d.d. 26/04/2017: welke gegevens moet werkgever overleggen voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

Orange Legal update

Op 26 april 2017 is het arrest gepubliceerd van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden d.d. 8 maart 2017.

Het betrof een ontslagzaak in het kader van een reorganisatie wegens bedrijfseconomische redenen.

De werknemer had in eerste aanleg herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub b BW dan wel artikel 7:683 lid 3, slot BW gevorderd. De kantonrechter had het door de werknemer gevorderde afgewezen.

Het Hof bevestigt de afwijzing.

Bij de motivatie van het Hof wordt uitvoerig ingegaan op de stelling van de werknemer dat de werkgever aan UWV en/of de kantonrechter onvoldoende gegevens zou hebben overgelegd op grond waarvan het gegeven ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan worden gedragen.

Het Hof heeft geoordeeld dat in de Memorie van Toelichting bij artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel a en lid 5 BW (TK 2013-2014, 33.818, nr. 3, p. 43) staat vermeld: “In de huidige Beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt aangegeven welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Die informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die wordt aangevoerd (slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van bedrijfsactiviteiten). UWV toetst of wat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Als dat niet het geval is, of andere voor de hand liggende oplossingen mogelijk zijn, wordt een vergunning geweigerd.”

Mede gezien de geciteerde passage uit de Memorie van Toelichting, waaruit blijkt dat de te verstrekken informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die wordt aangevoerd en dat het UWV toetst of hetgeen wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt, is het hof van oordeel dat uit de Uitvoeringsregels niet kan worden afgeleid dat het UWV, indien niet naar de letter álle gegevens die het UWV op grond van die Uitvoeringsregels van de werkgever verlangt zijn overgelegd, reeds op die grond het verzoek om toestemming dient af te wijzen.

In het verzoek aan het UWV heeft [geïntimeerde] ‘werkvermindering’ en ‘organisatorische en/of technologische veranderingen’ aangevinkt. Beoordeeld moet dus worden of daarvan sprake is. [geïntimeerde] heeft niet aangevinkt het vakje behorende bij ‘slechte of slechter wordende financiële situatie’. Het hof is van oordeel dat dan van toepassing is hoofdstuk 1.3.2. (‘Werkvermindering’) en hoofdstuk 1.3.3. (‘Organisatorische of technologische veranderingen’) van de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen, versie januari 2016. Ingevolge die Uitvoeringsregels dient de werkgever met betrekking tot de werkvermindering aan het UWV gegevens over te leggen over:

– de oorzaak en de achtergrond van de werkvermindering;

– de ontwikkelingen in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden, alsmede de personeelsopbouw in deze periode (aantal werknemers en functies);

– welke activiteiten zijn ondernomen om werk te verkrijgen of te behouden;

– een onderbouwde prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken;

– wat de omvang van de urenvermindering is, in welke functies daardoor arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen, alsmede om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat en waarom juist dit aantal en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden;

– de volledige jaarrekening van het laatste boekjaar van de onderneming.

Ingevolge de Uitvoeringsregels dient de werkgever met betrekking tot de ‘organisatorische en/of technologische veranderingen’ aan het UWV over te leggen:

– een beschrijving van de organisatorische en/of de technologische veranderingen en een toelichting waaruit blijkt dat zij voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk zijn;

– een organogram van vóór en na de veranderingen;

– de gevolgen van de veranderingen voor de verschillende afdelingen, aanwezige functies, het aantal arbeidsplaatsen per functie en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden;

– ingeval er nieuwe functies ontstaan, de functie-omschrijvingen van deze functie(s)

In de Memorie van Toelichting bij artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel a en lid 5 BW (TK 2013-2014, 33.818, nr. 3, p. 43) staat vermeld: “In de huidige Beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt aangegeven welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Die informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die wordt aangevoerd (slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen, technologische veranderingen, beëindiging van bedrijfsactiviteiten). UWV toetst of wat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Als dat niet het geval is, of andere voor de hand liggende oplossingen mogelijk zijn, wordt een vergunning geweigerd.”

Mede gezien de geciteerde passage uit de Memorie van Toelichting, waaruit blijkt dat de te verstrekken informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die wordt aangevoerd en dat het UWV toetst of hetgeen wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt, is het hof van oordeel dat uit de Uitvoeringsregels niet kan worden afgeleid dat het UWV, indien niet naar de letter álle gegevens die het UWV op grond van die Uitvoeringsregels van de werkgever verlangt zijn overgelegd, reeds op die grond het verzoek om toestemming dient af te wijzen. Het gaat er om of het UWV voldoende gegevens heeft om het verzoek om toestemming te beoordelen. Zoals uit de Memorie van Toelichting blijkt kan per concrete situatie verschillen welke gegevens daarvoor nodig zijn.

In dit geval heeft [geïntimeerde] inzicht gegeven in de oorzaak en de achtergrond van de werkvermindering, door de bijlage bij deel C die [geïntimeerde] aan het UWV heeft overgelegd (productie 15 bij verzoekschrift in eerste aanleg) en door de brief van 12 april 2016 van [geïntimeerde] aan het UWV (productie 22 bij verzoekschrift in eerste aanleg). Daarmee heeft zij tevens een beschrijving gegeven van de organisatorische en/of de technologische veranderingen en een toelichting waaruit blijkt dat zij voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk zijn, alsmede een beschrijving van de gevolgen van die veranderingen voor de verschillende afdelingen, functies etc. Ook de personeelsopbouw over de periode van 18 maanden voorafgaand aan de ontslagaanvraag blijkt uit de procedure bij het UWV, te weten uit de lijst van werknemers en uit het feit dat [geïntimeerde] ook heeft aangegeven in het najaar van 2015 een ontslagvergunning voor twee werknemers te hebben verkregen. Een organogram heeft zij eveneens overgelegd, terwijl uit de aanvraag voldoende duidelijk wordt dat, behalve het vervallen van de arbeidsplaats van [appellant] , geen wijzigingen daarin optreden. De vraag welke activiteiten zijn ondernomen om werk te verkrijgen of te behouden is minder relevant, nu het zwaartepunt van de ontslagaanvraag is gelegen in het efficiënter indelen van het werk door automatisering en herverdeling, waardoor de arbeidsplaats van [appellant] is vervallen. Ook de onderbouwde prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken is minder relevant omdat uit de toelichting van [geïntimeerde] blijkt dat het administratieve werk van [appellant] deels verdwijnt doordat de orderafwerking wordt verplaatst naar het magazijn, een deel daarvan verdwijnt doordat orders (waaronder die van [klant] ) rechtstreeks via de webshop worden geplaatst en het overige werk aan werknemers op een ander niveau wordt overgedragen. Daaruit vloeit voort dat sprake is van een structurele verandering. Wat de omvang van de urenvermindering is, in welke functies daardoor arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen, alsmede om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat en waarom juist dit aantal en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden, volgt in wezen linea recta uit de toelichting op de aanvraag. Ten slotte kan aan [appellant] worden toegegeven dat [geïntimeerde] bij het UWV de jaarrekening 2015 niet heeft overgelegd. In deze gerechtelijke procedure heeft zij dat echter wel gedaan, te weten als bijlage bij haar verweerschrift. De inhoud van die jaarrekening doet de afweging niet anders uitvallen. Overigens blijkt daar wel uit dat de omzet van 2015 iets is afgenomen ten opzichte van het jaar 2014, zodat de stelling van [appellant] dat de omzet van [geïntimeerde] niet afnam, in die zin nuancering behoeft. Op het voorgaande stuiten de grieven 1 en 4 af.

[appellant] heeft verder aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte geen acht heeft geslagen op de omzet en resultaten die de zusterondernemingen van [geïntimeerde] hebben behaald en dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat zijn argumenten over de financiële situatie van [geïntimeerde] en van de zusterondernemingen niet ter zake doen. Hierover wordt het volgende overwogen. [geïntimeerde] heeft in haar aanvraag bij het UWV niet aangevinkt dat haar financiële situatie de achtergrond was voor de ontslagaanvraag. Zij heeft op vraag 3.6 van de aanvraag onder meer geantwoord dat de grondslag voor het vervallen van de arbeidsplaats niet financieel van aard is (en dat zij daarom – en gezien het vertrouwelijke karakter daarvan – de jaarrekening 2014 niet overlegde). Wel heeft zij in de toelichting op de ontslagaanvraag gesteld dat zij te maken had met een teruglopende omzet. In de loop van de procedure bij het UWV, en zeker in de procedure bij de kantonrechter, is het accent echter komen te liggen bij de herinrichting van het werk en het daardoor komen te vervallen van de arbeidsplaats van [appellant] . De kantonrechter – en ook het hof, zoals hiervoor bleek – acht de daarvoor gegeven onderbouwing voldoende. In dat licht bezien is de stelling van [appellant] dat de financiële situatie van [geïntimeerde] en haar zusterondernemingen lang niet zo slecht is als [geïntimeerde] doet voorkomen, niet beslissend. Tussen de partijen staat vast dat alle werknemers van de groep (afgezien van de directeur van de [buitenlandse firma] ) bij de werkmaatschappij [geïntimeerde] in dienst waren. Door het overleggen van het organogram en de daarop gegeven toelichting heeft [geïntimeerde] voldoende aannemelijk gemaakt dat de werkgever maatregelen treft voor een doelmatige bedrijfsvoering waardoor de arbeidsplaats van [geïntimeerde] noodzakelijkerwijs komt te vervallen. Het begrip ‘noodzakelijkerwijs’ als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder a BW moet worden begrepen in het verlengde van het doel van de wijziging die de werkgever doorvoert. Daarop stuit grief 3 af.

Om van het volledige arrest kennis te nemen:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2017:2508&showbutton=true&keyword=2017%3a2508

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal). Zie ook www.orangelegal.nl. Desgewenst kunt u voor vragen, advies of rechtsbijstand voor werkgevers of werknemers op het gebied van arbeidsrecht (of over deze post) contact met mij opnemen via info@orangelegal.nl

–>”Tag” Floris Zwartkruis voor “arbeidsrecht“, “ontslag“, “rechtsbijstand” en “reorganisatie

 

 

 

 

 

 

 

 

Werkgever mag hoofddoek toch verbieden via Reglement

Orange Legal update

Afgelopen jaar heb ik diverse malen gepubliceerd over kledingvoorschriften die aan werknemers worden gesteld. Soms gaat het om een verbod om iets te dragen, soms nu juist om een verplichting om iets wel te dragen.

Op 14 maart 2017 is het arrest gewezen van het Europese Hof van Justitie dat ging om een kwestie waarbij een moslima (receptioniste) werkte bij de Belgische onderneming (beveiligingsbedrijf) G4S. De werkneemster, Samira Achbita, werd in 2006 ontslagen toen ze na drie jaar in dienst een hoofddoek ging dragen.

Het Europese Hof oordeelt dat het Reglement van G4S naar politieke, filosofische of religieuze overtuiging iedereen op dezelfde manier behandelt. “Bijgevolg creëert een dergelijke interne regel geen verschil in behandeling dat rechtstreeks is gebaseerd op godsdienst of overtuiging”, aldus het Hof.

Voor diegenen die interesse hebben in de volledige ‘press release’ van het Europese Hof:

Press release Europese Hof van Justitie:

www.curia.europa.eu Press and Information Court of Justice of the European Union PRESS RELEASE No 30/17 Luxembourg, 14 March 2017 Judgments in Cases C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v G4S Secure Solutions, and C-188/15 Bougnaoui and Association de défense des droits de l’homme (ADDH) v Micropole Univers An internal rule of an undertaking which prohibits the visible wearing of any political, philosophical or religious sign does not constitute direct discrimination However, in the absence of such a rule, the willingness of an employer to take account of the wishes of a customer no longer to have the employer’s services provided by a worker wearing an Islamic headscarf cannot be considered an occupational requirement that could rule out discrimination Case C-157/15, G4S Secure Solutions On 12 February 2003, Samira Achbita, a Muslim, was employed as a receptionist by G4S, a private undertaking which provides, inter alia, reception services for customers in both the public and private sectors. At the time of Ms Achbita’s recruitment there was an unwritten rule within G4S that prohibited employees from wearing visible signs of their political, philosophical or religious beliefs in the workplace. In April 2006, Ms Achbita informed her employer that she intended to wear an Islamic headscarf during working hours. In response, the management of G4S informed her that the wearing of the headscarf would not be tolerated because the visible wearing of political, philosophical or religious signs was contrary to the position of neutrality G4S adopted in its contacts with its customers. On 12 May 2006, after a period of absence from work due to sickness, Ms Achbita notified her employer that she would be returning to work on 15 May and that she would in future be wearing the Islamic headscarf. On 29 May 2006, the G4S works council approved an amendment to the workplace regulations, which came into force on 13 June 2006. These provided that ‘employees are prohibited, in the workplace, from wearing any visible signs of their political, philosophical or religious beliefs and/or from engaging in any observance of such beliefs’. On 12 June 2006, Ms Achbita was dismissed because of her continuing insistence on wearing the Islamic headscarf at work. She challenged that dismissal in the Belgian courts. The Hof van Cassatie (Court of Cassation, Belgium), before which the matter was brought, has queried the interpretation of the EU directive on equal treatment in employment and occupation.1 In essence, it wishes to know whether the prohibition on wearing an Islamic headscarf, which arises from a general internal rule of a private undertaking, constitutes direct discrimination. In its judgment today, the Court of Justice notes first of all that, under the directive, the ‘principle of equal treatment’ means that there is to be no direct or indirect discrimination whatsoever on the grounds, inter alia, of religion. Although the directive does not include a definition of ‘religion’, the EU legislature referred to the European Convention on Human Rights (ECHR) and to the constitutional traditions common to the Member States, which have been reaffirmed in the Charter of Fundamental Rights of the European Union. Therefore, the concept of religion must be interpreted as covering both the fact of having religious belief and the freedom of persons to manifest that belief in public. 1 Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16). www.curia.europa.eu The Court of Justice finds that G4S’s internal rule refers to the wearing of visible signs of political, philosophical or religious beliefs and therefore covers any manifestation of such beliefs without distinction. The rule thus treats all employees of the undertaking in the same way, notably by requiring them, generally and without any differentiation, to dress neutrally. It is not evident from the material in the file available to the Court that that internal rule was applied differently to Ms Achbita as compared to other G4S employees. Accordingly, such an internal rule does not introduce a difference of treatment that is directly based on religion or belief, for the purposes of the directive. The Court notes that it is not, however, inconceivable that the national court might conclude that the internal rule introduces a difference of treatment that is indirectly based on religion or belief, should it be established that the apparently neutral obligation it encompasses results, in fact, in persons adhering to a particular religion or belief being put at a particular disadvantage. Nevertheless, such a difference of treatment would not amount to indirect discrimination if it was justified by a legitimate aim and if the means of achieving that aim were appropriate and necessary. Whilst emphasising that the national court hearing the case has sole jurisdiction to determine whether, and to what extent, the internal rule meets those requirements, the Court of Justice provides guidance in that respect. It states that an employer’s desire to project an image of neutrality towards both its public and private sector customers is legitimate, notably where the only workers involved are those who come into contact with customers. That desire relates to the freedom to conduct a business, which is recognised in the Charter. In addition, the ban on the visible wearing of signs of political, philosophical or religious beliefs is appropriate for the purpose of ensuring that a policy of neutrality is properly applied, provided that that policy is genuinely pursued in a consistent and systematic manner. The national court must ascertain whether G4S had, prior to Ms Achbita’s dismissal, established a general and undifferentiated policy in that respect. In this instance, it is also necessary to ascertain whether the prohibition covers only G4S workers who interact with customers. If that is the case, the prohibition must be considered strictly necessary for the purpose of achieving the aim pursued. It should also be ascertained whether, taking into account the inherent constraints to which the undertaking is subject, and without G4S being required to take on an additional burden, it would have been possible for G4S to offer Ms Achbita a post not involving any visual contact with those customers, instead of dismissing her. The Court therefore concludes that the prohibition on wearing an Islamic headscarf, which arises from an internal rule of a private undertaking prohibiting the visible wearing of any political, philosophical or religious sign in the workplace, does not constitute direct discrimination based on religion or belief within the meaning of the directive. By contrast, such a prohibition may constitute indirect discrimination if it is established that the apparently neutral obligation it imposes results, in fact, in persons adhering to a particular religion or belief being put at a particular disadvantage. However, such indirect discrimination may be objectively justified by a legitimate aim, such as the pursuit by the employer, in its relations with its customers, of a policy of political, philosophical and religious neutrality, provided that the means of achieving that aim are appropriate and necessary. It is for the Belgian Court of Cassation to check those conditions. www.curia.europa.eu Case C-188/15, Bougnaoui and ADDH Prior to being recruited by Micropole, a private undertaking, Asma Bougnaoui met a representative of Micropole at a student fair in October 2007, who informed her that the wearing of an Islamic headscarf might pose a problem when she was in contact with customers of the company. When Ms Bougnaoui arrived at Micropole on 4 February 2008 for an internship, she was wearing a simple bandana. She subsequently wore an Islamic headscarf at work. At the end of her internship, Micropole employed her, from 15 July 2008, as a design engineer under a contract of employment of indefinite duration. Following a complaint from a customer to whom she had been assigned by Micropole, Micropole reaffirmed the principle of the need for neutrality as regards its customers and asked her not to wear the veil in future. Ms Bougnaoui objected and was subsequently dismissed. She challenged her dismissal in the French courts. The Cour de cassation (Court of Cassation, France), before which the matter was brought, asked the Court of Justice whether the willingness of an employer to take account of the wishes of a customer no longer to have that employer’s services provided by a worker wearing an Islamic headscarf may be considered a ‘genuine and determining occupational requirement’ within the meaning of the directive. In today’s judgment, the Court of Justice notes, first of all, that it is not clear from the order for reference whether the question from the French Court of Cassation is based on a finding of a difference of treatment based directly or indirectly on religion or belief. It is therefore for the French Court of Cassation to ascertain whether Ms Bougnaoui’s dismissal was based on non-compliance with an internal rule prohibiting the visible wearing of signs of political, philosophical or religious beliefs. If that is the case, it is for that court to determine whether the conditions set out in the judgment in G4S Secure Solutions are satisfied, that is to say, whether the difference of treatment, arising from an apparently neutral internal rule that is likely to result, in fact, in certain persons being put at a particular disadvantage, is objectively justified by the pursuit of a policy of neutrality, and whether it is appropriate and necessary. By contrast, if the dismissal of Ms Bougnaoui was not based on the existence of such an internal rule, it would be necessary to determine whether the willingness of an employer to take account of a customer’s wish no longer to have the employer’s services provided by a worker who wears an Islamic headscarf is justified for the purposes of Article 4(1) of the directive, according to which Member States may provide that a difference of treatment prohibited by the directive does not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, the characteristic at issue constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that the objective is legitimate and the requirement is proportionate. The Court of Justice points out that it is only in very limited circumstances that a characteristic related, in particular, to religion may constitute a genuine and determining occupational requirement, a concept which refers to a requirement that is objectively dictated by the nature of the occupational activities concerned or of the context in which they are carried out and does not cover subjective considerations, such as the employer’s willingness to take account of the particular wishes of the customer. The answer given by the Court is, therefore, that the willingness of an employer to take account of the wishes of a customer no longer to have the services of that employer provided by a worker wearing an Islamic headscarf cannot be considered a genuine and determining occupational requirement within the meaning of the directive. NOTE: A reference for a preliminary ruling allows the courts and tribunals of the Member States, in disputes which have been brought before them, to refer questions to the Court of Justice about the interpretation of EU law or the validity of a European Union act. The Court of Justice does not decide the dispute itself. It is for the national court or tribunal to dispose of the case in accordance with the Court’s decision, which is similarly binding on other national courts or tribunals before which a similar issue is raised. www.curia.europa.eu Unofficial document for media use, not binding on the Court of Justice. The full text C-157/15 & C-188/15 of the judgments are published on the CURIA website on the day of delivery. Press contact: Holly Gallagher  (+352) 4303 3355 Pictures of the delivery of the judgments are available from “Europe by Satellite”  (+32) 2 2964106

Deze post is geschreven door mr. Floris Zwartkruis (Orange Legal). Zie ook www.orangelegal.nl. Desgewenst kunt u voor vragen, advies of rechtsbijstand voor werkgevers of werknemers op het gebied van arbeidsrecht (of over deze post) contact met mij opnemen via info@orangelegal.nl

–>”Tag” Floris Zwartkruis voor “arbeidsrecht“, “ontslag“, “rechtsbijstand” en “reorganisatie